การบริหารคน 4 Generations ของทั้ง4วัฒนธรรม

การบริหารคน 4 Generations ของทั้ง4วัฒนธรรม

หลาย ๆ ท่านคงคุ้นเคยกับแนวคิดการบริหารคนจากต่าง Gen กัน วันนี้เราจะสรุปไว้เป็น 4 Gen และจะดูไปด้วยกันว่าในแต่ ละวัฒนธรรม (ไทยญี่ปุ่น จีน อเมริกัน) นั้นมีลักษณะแต่ละ Gen เหมือนหรือต่างกันอย่างไรด้วยครับ โดยการแบ่ง Gen ไมได้ หมายความว่ามี เส้นแบ่งโดย เด็ดขาด ว่า Gen ไหนก็จะต้องเป็นแบบนั้น แต่เป็นการบอกแนวโน้ม บอกความน่าจะเป็น ของกลุ่มคนโดยส่วนใหญ่ใน Gen นั้นเท่านั้น การแบ่ง นั้น บางตําราแบ่งเป็น 8 Gen คือ ก่อนสงครามโลกครั้งที่สอง มี 3 Gen และหลังสงครามโลกครั้งที่สอง มี 5 Gen รวมกันเป็น 8 Gen แต่บางตำราแบ่งเป็น 5 Gen คือเหมารวมพวกก่อนสงครามโลกครั้งที่สองเป็น 1 Gen และ พวกหลังสงครามโลกครั้งที่สองเป็น 4 Gen


 

ผลการค้นหารูปภาพสำหรับ Baby Boomers

1. Baby Boomers

เกิดตั้งแต่ พ.ศ. 2489-2507 (ค.ศ. 1946-1964) 

ลักษณะเด่น ไม่ค่อยเปลี่ยนงาน, สู้งานหนัก,อดทน, อนุรักษ์นิยม, ให้ความสําคัญกับระบบชนชั้น,ไม่มี Work-Life Balance เพราะทั้งชีวิตมีแต่ Work


ผลการค้นหารูปภาพสำหรับ gen-x

2. Gen-X

เกิดตั้งแต่ พ.ศ.2508-2522 (ค.ศ. 1965-1979)

ลักษณะเด่น เปลี่ยนงานบ่อยขึ้น, อดทนต่อ ความลําบากน้อยลง, มีหัวก้าวหน้ามากขึ้น, ให้ความ สําคัญกับระบบชนชั้นน้อยลง , รู้จัก Work-Life Balance, มีความสามารถในการปรับตัวหาสิ่งใหม่ๆ มากขึ้น



รูปภาพที่เกี่ยวข้อง

3. Gen-Y 

(หรือเรียกอีกชื่อว่า Gen-Millennial)

เกิดตั้งแต่ พ.ศ. 2523-2540 (ค.ศ. 1980-1997) 

ลักษณะเด่น เปลี่ยนงานบ่อยมาก หรือ สรางธุรกิจของตัวเอง , ไม่เห็นความจำเป็นของการอดทน ต่องานหนักเพราะมีหนทางทํางานที่สบายกว่าได้, ไม่มี Work-Life Balance เพราะเน้นแต่ Life แต่ก็หาวิธีนํา Life ของตัวเองมาสร้างรายได้แทน Work ได้, เกลียดระบบ ชนชั้น, มีหัวคิดลํ้าสมัย, ใช้เทคโนโลยีเก่ง, ปรับตัวเข้ากับ สิ่งใหม่ๆ ได้รวดเร็ว, เข้าถึงความรู้ในลักษณะของข้อมูล ได้อย่างเร็วแต่ขาดความลึกซึ้งแตกฉานของความรู้


รูปภาพที่เกี่ยวข้อง

4. Gen-Z

(หรือเรียกอีกชื่อว่า Gen 2020)

เกิดตั้งแต่ พ.ศ. 2541 เป็นต้นไป (ค.ศ. 1998 เป็นต้นไป)

ลักษณะเด่น เติบโตมาพร้อมสิ่งอํานวยความสะดวก มากมาย, ใช้เทคโนโลยีเก่งมาก, ปรับตัวกับ Diversity ได้เร็ว, ทํางาน หลาย ๆ อย่างในลักษณะของ Multitask ได้ดี, อย่างไรก็ตามเนื่องจาก คนใน Gen-Z เกือบทั้งหมดยังไม่ได้เข้าสู่ตลาดแรงงาน จึงพยากรณ์ ทิศทางของพฤติกรรมการทํางานหรือการเปลี่ยนงานได้ยาก

อย่างไรก็ตาม วิธีแบ่ง Gen ต่างๆ ที่ว่ามานั้นเป็น วิธีของโลกตะวันตก โดยเฉพาะอเมริกา เราจึงไม่ควร นําวิธีแบ่งนี้มาใช้วางแผน HR โดยตรง แต่เราต้องมอง ลักษณะเฉพาะของแต่ละกลุ่มวัฒนธรรมท ี่ เราทํางาน HR อยู่ด้วย ถ้าเรามองแยกแต่ละวัฒนธรรมของอเมริกัน ญี่ปุ่น จีน ไทย จะพบว่า

ถ้าเป็นอเมริกา การแบ่งแบบนี้ค่อนข้างมี ประสิทธิภาพเพราะว่าคิดวิธีแบ่ง Gen เหล่านี้ จาก พื้นฐานของสังคมอเมริกันและสังคมตะวันตกอยู่แล้ว แต่ถ้ามองไปที่ญี่ปุ่นก็จะรู้ว่าใช่วิธีแบ่งแบบนี้กับสังคม ญี่ปุ่นได้ไม่เต็มประสิทธิภาพนัก เพราะสังคมญี่ปุ่นยัง มีวัฒนธรรมองค์กรของ Baby Boomers ที่แข็งแกร่ง มาก แม้ปัจจุบันจะอนุโลมให้เปลี่ยนงานได้บ้าง แต่ว่า แนวคิดทํางานที่ เดิมตลอดชีพก็ยังเข้มแข็ง ระบบชนชั้น หรือระบบอาวุโสก็ยังเด่นชัดมาก การไม่แยก Work-Life Balance (เพราะทั้งชีวิตมีแต่ Work) ก็ยังชัดมาก กลาย เป็นว่าแม้แต่ยุคปัจจุบัน ระบบองค์กรญี่ปุ่นก็ยังคงเป็น แบบ Baby Boomers อยู่ครับ (แต่สําหรับองค์กรญี่ปุ่น ในประเทศไทยก็จะเป็นแนวผสมระหว่าง ญี่ปุ่น จีน ไทย อเมริกัน ครับ)

ย้ายมามองที่จีนและไทย เนื่องจากเงินทุนต่าง ประเทศและอุตสาหกรรมการผลิตทั่วโลกแห่กันไปบุก ตลาดจีน ทําให้จีนมีความหลากหลายทางวัฒนธรรม องค์กรมาก ลักษณะนี้คล้ายกับที่ไทย ที่ไมได้มีวัฒนธรรม องค์กรที่ชัดเจน คือมีทั้งระบบญี่ปุ่น ระบบอเมริกัน ระบบ จีน ระบบข้าราชการไทย แบบผสม ๆ กันไปหมด เพราะ ฉะนั้น การแบ่ง Gen เป็น 4 Gen แบบนี้ก็จะใช้กับองค์กร ไทยหรอจีนได้ ไม่เต็มร็อยนัก เพราะว่าองค์กรไทยและจีน มีความหลากหลายมาก

สรุป การแบ่งดังกล่าวมีประโยชน์ต่อการเข้าใจ คนในแต่ละ Gen ก็จริง แต่ในบริบทเอเชีย แต่ละ Gen อาจจะมีช่วงเวลาที่เหลื่อมกันอยู่บ้าง เช่น คนเอเชียที่เกิด ตั้งแต่ พ.ศ. 2523-2540 ซึ่งควรจะเป็น Gen-Y ก็อาจจะ มีแนวคิดแบบ Gen-X ก็ได้อาจเหลื่อมกับตะวันตกไป 1 Gen เต็ม ๆ หรือ ถ้าเป็นจีนหรือไทย อาจจะไม่มีการแบ่ง Gen ที่ชัดเจนเลยกได็ เพราะขึ้นอยู่กับคน ๆ นั้นผ่านระบบ การศึกษาและมีประสบการณ์การทํางานในวัฒนธรรม แบบตะวันตกหรือแบบไทย จีน ญี่ปุ่น กันแน่

แต่ความเสี่ยงขององค์กร ถ้าไม่บริหารทรัพยากรบุคคลให้ดี ก็อาจจะทำให้มีปัญหาต่างๆตามมาได้ และสามารถอ่านบทความที่น่าสนใจได้ ที่นี้


ที่มา : www.hrcenter.co.th

 3290
ผู้เข้าชม
ทำเว็บธุรกิจ ทําเว็บขายของ ออกแบบเว็บไซต์ เว็บไซต์สำเร็จรูป SoGoodWeb

HR Articles

Assessment Center หรือที่เรียกกันว่า ศูนย์การประเมินผล เป็นเทคนิคและวิธีการที่ใช้ในการประเมินศักยภาพและพฤติกรรมของบุคลากรในองค์กรเพื่อที่จะก้าวเข้าสู่สายงานในระดับบริหาร ด้วยวิธีการประเมิน การวัดและวิเคราะห์ผลในเรื่องทักษะ ความรู้ ความสามารถ และศักยภาพของบุคลากรในองค์กร โดยจะมุ่งเน้นไปที่การวิเคราะห์หาพฤติกรรมด้านการบริหารจัดการ เช่น วิสัยทัศน์ การวางแผนงาน การแก้ไขปัญหาตัดสินใจ ความคิดเชิงกลยุทธ์ วัตถุประสงค์เพื่อที่จะคัดสรรผู้ที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมตรงกับความต้องการในแต่ละตำแหน่งงานอย่างแท้จริงและสอดคล้องกับทิศทางขององค์กรนั้นๆ ยิ่งในบางตำแหน่งงานซึ่งมีความสำคัญอย่างมากกับองค์กร อาทิเช่น CEO หรือในระดับ Top management องค์กรต้องมีวิธีการสรรหาและคัดสรรที่เหมาะสมที่สุดเพื่อที่จะนำพาองค์กรให้พัฒนาไปอย่างมีประสิทธิภาพ
2426 ผู้เข้าชม
เงินโบนัส หมายถึง เงินพิเศษ ที่องค์กรจ่ายให้เป็นบำเหน็จรางวัลแก่พนักงานนอกเหนือจากเงินเดือนค่าจ้าง ซึ่งอาจจะเป็นรายปี รายครึ่งปี แล้วแต่องค์กรถ้าพูดให้เข้าใจโดยทั่วๆไปก็คือ โบนัสเป็นเงินค่าตอบแทนที่บริษัทจ่ายให้พนักงาน เนื่องจากผลประกอบการดี เป็นไปตามเป้า หรือมีกำไรนั่นเอง 
234193 ผู้เข้าชม
แนวโน้มและทิศทางในการสรรหาในปี ค.ศ.2020 (พ.ศ. 2563) ควรเป็นแนวทางในการปรับกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรของคุณในปี 2020 เราจะรวบรวมเทรนด์การสรรหาล่าสุด ที่จะส่งผลกระทบต่อกระบวนการสรรหาของคุณอย่างมีนัยสำคัญ คุณพร้อมที่จะลองใช้แนวโน้มและทิศทางในการสรรหาใหม่เหล่านี้หรือยัง? ไม่อย่างนั้นคุณก็อาจจะโดนถูกทิ้งไว้ข้างหลัง
2914 ผู้เข้าชม
ในองค์กรของคุณมีพนักงานแบบนี้อยู่หรือเปล่า คนที่พร้อมเรียนรู้ ไม่อู้งาน ไม่หมกเม็ด เอาประโยชน์ของบริษัทเป็นที่ตั้ง มีมาตรฐานการทำงานสูง ทำให้ผู้อื่นมีความสุข ฯลฯ หากมีนับเป็นความโชคดีขององค์กรคุณ และควรเก็บรักษาพนักงานเหล่านี้ไว้ให้ดี สนับสนุนพวกเขาให้ถูกทาง
1726 ผู้เข้าชม
Get started for free today. DEMO FREE 60 DAYS
สร้างเว็บไซต์สำเร็จรูปฟรี ร้านค้าออนไลน์