การบริหารคน 4 Generations ของทั้ง4วัฒนธรรม

การบริหารคน 4 Generations ของทั้ง4วัฒนธรรม

หลาย ๆ ท่านคงคุ้นเคยกับแนวคิดการบริหารคนจากต่าง Gen กัน วันนี้เราจะสรุปไว้เป็น 4 Gen และจะดูไปด้วยกันว่าในแต่ ละวัฒนธรรม (ไทยญี่ปุ่น จีน อเมริกัน) นั้นมีลักษณะแต่ละ Gen เหมือนหรือต่างกันอย่างไรด้วยครับ โดยการแบ่ง Gen ไมได้ หมายความว่ามี เส้นแบ่งโดย เด็ดขาด ว่า Gen ไหนก็จะต้องเป็นแบบนั้น แต่เป็นการบอกแนวโน้ม บอกความน่าจะเป็น ของกลุ่มคนโดยส่วนใหญ่ใน Gen นั้นเท่านั้น การแบ่ง นั้น บางตําราแบ่งเป็น 8 Gen คือ ก่อนสงครามโลกครั้งที่สอง มี 3 Gen และหลังสงครามโลกครั้งที่สอง มี 5 Gen รวมกันเป็น 8 Gen แต่บางตำราแบ่งเป็น 5 Gen คือเหมารวมพวกก่อนสงครามโลกครั้งที่สองเป็น 1 Gen และ พวกหลังสงครามโลกครั้งที่สองเป็น 4 Gen


 

ผลการค้นหารูปภาพสำหรับ Baby Boomers

1. Baby Boomers

เกิดตั้งแต่ พ.ศ. 2489-2507 (ค.ศ. 1946-1964) 

ลักษณะเด่น ไม่ค่อยเปลี่ยนงาน, สู้งานหนัก,อดทน, อนุรักษ์นิยม, ให้ความสําคัญกับระบบชนชั้น,ไม่มี Work-Life Balance เพราะทั้งชีวิตมีแต่ Work


ผลการค้นหารูปภาพสำหรับ gen-x

2. Gen-X

เกิดตั้งแต่ พ.ศ.2508-2522 (ค.ศ. 1965-1979)

ลักษณะเด่น เปลี่ยนงานบ่อยขึ้น, อดทนต่อ ความลําบากน้อยลง, มีหัวก้าวหน้ามากขึ้น, ให้ความ สําคัญกับระบบชนชั้นน้อยลง , รู้จัก Work-Life Balance, มีความสามารถในการปรับตัวหาสิ่งใหม่ๆ มากขึ้น



รูปภาพที่เกี่ยวข้อง

3. Gen-Y 

(หรือเรียกอีกชื่อว่า Gen-Millennial)

เกิดตั้งแต่ พ.ศ. 2523-2540 (ค.ศ. 1980-1997) 

ลักษณะเด่น เปลี่ยนงานบ่อยมาก หรือ สรางธุรกิจของตัวเอง , ไม่เห็นความจำเป็นของการอดทน ต่องานหนักเพราะมีหนทางทํางานที่สบายกว่าได้, ไม่มี Work-Life Balance เพราะเน้นแต่ Life แต่ก็หาวิธีนํา Life ของตัวเองมาสร้างรายได้แทน Work ได้, เกลียดระบบ ชนชั้น, มีหัวคิดลํ้าสมัย, ใช้เทคโนโลยีเก่ง, ปรับตัวเข้ากับ สิ่งใหม่ๆ ได้รวดเร็ว, เข้าถึงความรู้ในลักษณะของข้อมูล ได้อย่างเร็วแต่ขาดความลึกซึ้งแตกฉานของความรู้


รูปภาพที่เกี่ยวข้อง

4. Gen-Z

(หรือเรียกอีกชื่อว่า Gen 2020)

เกิดตั้งแต่ พ.ศ. 2541 เป็นต้นไป (ค.ศ. 1998 เป็นต้นไป)

ลักษณะเด่น เติบโตมาพร้อมสิ่งอํานวยความสะดวก มากมาย, ใช้เทคโนโลยีเก่งมาก, ปรับตัวกับ Diversity ได้เร็ว, ทํางาน หลาย ๆ อย่างในลักษณะของ Multitask ได้ดี, อย่างไรก็ตามเนื่องจาก คนใน Gen-Z เกือบทั้งหมดยังไม่ได้เข้าสู่ตลาดแรงงาน จึงพยากรณ์ ทิศทางของพฤติกรรมการทํางานหรือการเปลี่ยนงานได้ยาก

อย่างไรก็ตาม วิธีแบ่ง Gen ต่างๆ ที่ว่ามานั้นเป็น วิธีของโลกตะวันตก โดยเฉพาะอเมริกา เราจึงไม่ควร นําวิธีแบ่งนี้มาใช้วางแผน HR โดยตรง แต่เราต้องมอง ลักษณะเฉพาะของแต่ละกลุ่มวัฒนธรรมท ี่ เราทํางาน HR อยู่ด้วย ถ้าเรามองแยกแต่ละวัฒนธรรมของอเมริกัน ญี่ปุ่น จีน ไทย จะพบว่า

ถ้าเป็นอเมริกา การแบ่งแบบนี้ค่อนข้างมี ประสิทธิภาพเพราะว่าคิดวิธีแบ่ง Gen เหล่านี้ จาก พื้นฐานของสังคมอเมริกันและสังคมตะวันตกอยู่แล้ว แต่ถ้ามองไปที่ญี่ปุ่นก็จะรู้ว่าใช่วิธีแบ่งแบบนี้กับสังคม ญี่ปุ่นได้ไม่เต็มประสิทธิภาพนัก เพราะสังคมญี่ปุ่นยัง มีวัฒนธรรมองค์กรของ Baby Boomers ที่แข็งแกร่ง มาก แม้ปัจจุบันจะอนุโลมให้เปลี่ยนงานได้บ้าง แต่ว่า แนวคิดทํางานที่ เดิมตลอดชีพก็ยังเข้มแข็ง ระบบชนชั้น หรือระบบอาวุโสก็ยังเด่นชัดมาก การไม่แยก Work-Life Balance (เพราะทั้งชีวิตมีแต่ Work) ก็ยังชัดมาก กลาย เป็นว่าแม้แต่ยุคปัจจุบัน ระบบองค์กรญี่ปุ่นก็ยังคงเป็น แบบ Baby Boomers อยู่ครับ (แต่สําหรับองค์กรญี่ปุ่น ในประเทศไทยก็จะเป็นแนวผสมระหว่าง ญี่ปุ่น จีน ไทย อเมริกัน ครับ)

ย้ายมามองที่จีนและไทย เนื่องจากเงินทุนต่าง ประเทศและอุตสาหกรรมการผลิตทั่วโลกแห่กันไปบุก ตลาดจีน ทําให้จีนมีความหลากหลายทางวัฒนธรรม องค์กรมาก ลักษณะนี้คล้ายกับที่ไทย ที่ไมได้มีวัฒนธรรม องค์กรที่ชัดเจน คือมีทั้งระบบญี่ปุ่น ระบบอเมริกัน ระบบ จีน ระบบข้าราชการไทย แบบผสม ๆ กันไปหมด เพราะ ฉะนั้น การแบ่ง Gen เป็น 4 Gen แบบนี้ก็จะใช้กับองค์กร ไทยหรอจีนได้ ไม่เต็มร็อยนัก เพราะว่าองค์กรไทยและจีน มีความหลากหลายมาก

สรุป การแบ่งดังกล่าวมีประโยชน์ต่อการเข้าใจ คนในแต่ละ Gen ก็จริง แต่ในบริบทเอเชีย แต่ละ Gen อาจจะมีช่วงเวลาที่เหลื่อมกันอยู่บ้าง เช่น คนเอเชียที่เกิด ตั้งแต่ พ.ศ. 2523-2540 ซึ่งควรจะเป็น Gen-Y ก็อาจจะ มีแนวคิดแบบ Gen-X ก็ได้อาจเหลื่อมกับตะวันตกไป 1 Gen เต็ม ๆ หรือ ถ้าเป็นจีนหรือไทย อาจจะไม่มีการแบ่ง Gen ที่ชัดเจนเลยกได็ เพราะขึ้นอยู่กับคน ๆ นั้นผ่านระบบ การศึกษาและมีประสบการณ์การทํางานในวัฒนธรรม แบบตะวันตกหรือแบบไทย จีน ญี่ปุ่น กันแน่

แต่ความเสี่ยงขององค์กร ถ้าไม่บริหารทรัพยากรบุคคลให้ดี ก็อาจจะทำให้มีปัญหาต่างๆตามมาได้ และสามารถอ่านบทความที่น่าสนใจได้ ที่นี้


ที่มา : www.hrcenter.co.th

 3317
ผู้เข้าชม
ทำเว็บธุรกิจ ทําเว็บขายของ ออกแบบเว็บไซต์ เว็บไซต์สำเร็จรูป SoGoodWeb

HR Articles

กระแส แนวคิดและการปฎิบัติเรื่องความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์การ (Corporate Social Responsibility) หรือ กำลังกลายเป็นประเด็นร้อน ที่หลายองค์การให้ความสำคัญ และทำให้บทบาทของนักบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) เริ่มมีความเด่นชัดมากขึ้น ในการทำหน้าที่หุ้นส่วนกลยุทธ์ (Strategic Partner) ทั้งนี้เนื่องจาก CSR ช่วยตอกย้ำและเพิ่มพูนบทบาทหน้าที่และความเชี่ยวชาญของ HR ที่มีเป็นทุนเดิมมาก่อน
28919 ผู้เข้าชม
สำหรับเจ้าของธุรกิจที่มีการจดทะเบียนเข้าอยู่ในรูปบริษัทแล้ว เมื่อมีรายจ่ายต่างๆ ที่เจ้าของธุรกิจจำเป็นต้องว่าจ้างให้ทำของหรือใช้บริการ ยกตัวอย่าง จ้างฟรีแลนซ์ (บุคคลทั่วไป) ให้ทำเว็บไซต์ ออกแบบกราฟิก จ้างช่างมาซ่อมแอร์ หรือการว่าจ้างบริษัทต่างๆ เช่น บริษัทบัญชี บริษัทออกแบบโฆษณา หรือค่าบริการที่จำเป็นต่างๆ เช่น ค่าอินเทอร์เน็ต ค่าประกันภัยสินค้า ค่าประกันขนส่ง ค่าเช่าออฟฟิศ ฯลฯ รายจ่ายเหล่านี้ ในฐานะเจ้าของธุรกิจซึ่งเป็นผู้ว่าจ้างจะมีหน้าที่ต้องหัก ณ ที่จ่าย ของเงินค่าจ้างของผู้ให้บริการออกมาด้วย โดยที่เงินนี้จะไม่ใช่เงินของเรา แต่เป็นเงินที่ต้องนำส่งกรมสรรพากร
6051 ผู้เข้าชม
ในองค์กรของคุณมีพนักงานแบบนี้อยู่หรือเปล่า คนที่พร้อมเรียนรู้ ไม่อู้งาน ไม่หมกเม็ด เอาประโยชน์ของบริษัทเป็นที่ตั้ง มีมาตรฐานการทำงานสูง ทำให้ผู้อื่นมีความสุข ฯลฯ หากมีนับเป็นความโชคดีขององค์กรคุณ และควรเก็บรักษาพนักงานเหล่านี้ไว้ให้ดี สนับสนุนพวกเขาให้ถูกทาง
1738 ผู้เข้าชม
พูดกันอยู่บ่อย ๆ ว่า HR ต้องเป็น Business Partner แล้วจะต้องออกแบบความคิด (Design Thinking) HR อย่างไรถึงจะเป็น Business Partner ล่ะครับ วันนี้เราลองมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันแบบ สบาย ๆ จาก Case Study ที่ผมเข้าไปให้คำปรึกษา ในหลายองค์กรเลยขอนำมาแชร์นะครับ
2214 ผู้เข้าชม
Get started for free today. DEMO FREE 60 DAYS
สร้างเว็บไซต์สำเร็จรูปฟรี ร้านค้าออนไลน์