"Best Practice" หรือ "วิธีปฏิบัติที่เป็นเลิศ" เริ่มเป็นที่คุ้นเคยกันในวงการธุรกิจ และอุตสาหกรรมอย่างกว้างขวาง แท้จริงแล้วสิ่งนี้ไม่ใช่ตัวผลงานที่ได้ แต่เป็นการนำเสนอวิธีการหรือกระบวนการที่ทำแล้วดีที่สุดในการได้ผลงานที่ดี เด่นสำเร็จออกมาแล้วนำเอาวิธีการหรือกระบวนการนั้นมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน เพื่อให้แต่ละที่นำไปประยุกต์ใช้ในองค์กรของตัวเองชาว HR ที่ไม่ต้องการตกยุคก็ต้องค้นคว้าหา "HR Best Practice" มาเพื่อแลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน ซึ่งผมพอจะมีแนวทางให้ดังนี้นะครับ
1. การให้ความสำคัญกับผู้ที่มีผลงานเป็นเลิศ การให้รางวัล
ยอมรับชื่นชมต่อดาวเด่นทั้งหลายอย่างเปิดเผยกับทุกๆ คนในองค์กรตามวาระและช่องทางต่างๆ ที่เหมาะสม นอกจากจะเป็นสิ่งจูงใจให้คนเก่งเหล่านั้น ยังเป็นการสร้างบรรยากาศการแข่งขันให้กับคนอื่นๆ ที่อยากขึ้นมาเป็นดาวกับเขาบ้าง
2. การประเมินผลโดยใช้ข้อมูลป้อนกลับแบบ 360 องศา
ความสัมพันธ์อันละเอียดอ่อนระหว่าง "พนักงาน-เจ้านาย-ลูกน้อง-เพื่อนร่วมงาน" ในสังคมไทยนับเป็นสิ่งที่ซับซ้อนไม่ใช่น้อย แต่สำหรับผมแล้วถ้าองค์กรใดมีความพร้อมที่จะลองทำแม้ไม่เต็มรูปแบบเช่น 180 องศา หรือ 270 องศา ตามความเหมาะสมก็นับเป็นสิ่งที่น่าค้นหาครับ
3. การให้โบนัสตามผลการปฏิบัติงาน
บางคนมองว่าการให้โบนัสแบบคงที่เป็นเรื่องจูงใจแบบไม่ตรงจุดประสงค์ของการ บริหารผลการปฏิบัติงานที่กล่าวว่า "ใครทำมากก็ควรได้มาก และทำน้อยก็ควรได้น้อย" และผมก็ขอเติมให้อีกว่า "ใครทำไม่ได้ก็ไม่ควรได้อะไรเลย" พนักงานเจนเนอเรชั่นหลังๆ กล้าได้กล้าเสียมีมากขึ้น HR ก็ต้องเข้าใจระบบการให้โบนัสแบบแปรผันมากขึ้นครับ
4. ระบบการประเมินผลงานที่เป็นธรรมแก่พนักงาน
เรื่องนี้พูดก็ยากทำก็ยาก เพราะคำว่า "เป็นธรรม" มักจะกลายเป็น "เป็นนามธรรม" อยู่ตลอดเวลา เนื่องจากว่าธรรมชาติของการประเมินผลงานต้องมีทั้งหลักของความเป็นรูปธรรม (objectivity) และ ความเป็นนามธรรม (subjectivity) ควบคู่กันไปเลยกลายเป็นช่องว่างให้การประเมินผลงานที่เป็นธรรมจริงๆ แก่พนักงานนั้นทำได้ยากจริงๆ นับเป็นสิ่งที่พิสูจน์กื๋นของ HR ก็ว่าได้
5. การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในองค์กร
การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในที่นี้ได้แก่ การจัดการความรู้ (knowledge management) ในองค์กรที่ออกแบบมาเพื่อรองรับสนับสนุนกลยุทธ์ต่างๆ ขององค์กร เรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่แต่ยังทำกันให้ดีแบบยั่งยืนได้ยากเพราะขึ้นอยู่ กับปัจจัยหลายด้าน
6. การให้พนักงานมีส่วนร่วมในการออกความเห็น
ความเห็นของพนักงานจากทุกระดับเป็นสิ่งมีค่าที่ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญ เพราะจะนำมาซึ่งการจัดการแบบมีพนักงานเป็นศูนย์กลาง (employee centric management) ที่สามารถนำเอาศักยภาพอันไม่มีที่สิ้นสุดของพวกเขาออกมาเป็นพลังอันยิ่งใหญ่ ให้แก่องค์กรได้
7. พิธีรีตองการให้รางวัลและการชมเชยพนักงาน
การให้รางวัลในรูปแบบของเงินและผลประโยชน์อื่นๆ นับเป็นสิ่งจูงใจภายนอก (extrinsic motivation) ที่สำคัญแบบไม่มีใครสามารถปฏิเสธได้ แต่การยอมรับ การชื่นชม ด้วยเสียงปรบมือจากพนักงานทั้งแผนกหรือทั้งองค์กรสามารถเป็นมนต์เสน่ห์แห่ง สิ่งจูงใจภายใน (intrinsic motivation) ที่เข้าไปถึงจิตใจของพนักงานได้อย่างไม่รู้ลืม
8. การให้พนักงานมีส่วนรับรู้ในธุรกิจขององค์กร
เป็นวิธีการที่บริษัทให้ข้อมูลความรู้เกี่ยวกับกลยุทธ์ ทิศทาง และธุรกิจขององค์กร แบบ open book management style แก่พนักงาน ไม่ว่าจะเป็นข่าวดีหรือบางครั้งอาจเป็นข่าวไม่ดีที่ต้องระวังตัวให้มากขึ้น ก็ตาม
9. โครงการความปลอดภัยและชีวอนามัยในสถานประกอบการ
และโครงการองค์กรแห่งความสุข ทั้งสองโครงการนี้ถือเป็นพื้นฐานหลักขององค์กรทุกแห่งก็ว่าได้ เพราะทุกคนในองค์กรต้องสุขกายและสบายใจอันนำไปซึ่งผลการปฏิบัติงานที่เป็น เลิศ
10. การสร้างความประทับใจอย่างสร้างสรรค์ให้กับพนักงานแบบที่เขาไม่คาดหมาย
การให้รางวัลเล็กๆ น้อยๆ และการชมเชยด้วยวิธีสร้างสรรค์โดยที่เขาไม่รู้ตัวสามารถเป็นความประทับใจที่ ยิ่งใหญ่ล้ำค่าได้อย่างไม่น่าเชื่อ
อย่างไรก็ตาม สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่สูตรสำเร็จที่จะสามารถนำไปใช้ในทุกองค์กร หากแต่ต้องอาศัยการวิเคราะห์สภาพจุดแข็ง-จุดอ่อนขององค์กรนั้นๆ เพื่อกำหนดรูปแบบและกลวิธีที่เหมาะสมที่สุด และจำเป็นภายใต้เงื่อนไขของแต่ละองค์กร ลองกลับไปดูที่องค์กรของท่านให้ดีๆ นะครับเพราะ HR Best Practice ของคนอื่นเขาอาจเป็น HR Worst Practice ของเราก็ได้ ใครจะไปรู้ อ่านต่อ:HR มืออาชีพ ตามนิยาม Competency
ดร.เทอดทูน ไทศรีวิชัย Regional Director, Asia Pacific , ITD Group (ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ภูมิภาคเอเชียแปซิฟิค)
