เกิดตั้งแต่ พ.ศ. 2489-2507 (ค.ศ. 1946-1964)
ลักษณะเด่น ไม่ค่อยเปลี่ยนงาน, สู้งานหนัก,อดทน, อนุรักษ์นิยม, ให้ความสําคัญกับระบบชนชั้น,ไม่มี Work-Life Balance เพราะทั้งชีวิตมีแต่ Work
เกิดตั้งแต่ พ.ศ.2508-2522 (ค.ศ. 1965-1979)
ลักษณะเด่น เปลี่ยนงานบ่อยขึ้น, อดทนต่อ ความลําบากน้อยลง, มีหัวก้าวหน้ามากขึ้น, ให้ความ สําคัญกับระบบชนชั้นน้อยลง , รู้จัก Work-Life Balance, มีความสามารถในการปรับตัวหาสิ่งใหม่ๆ มากขึ้น
(หรือเรียกอีกชื่อว่า Gen-Millennial)
เกิดตั้งแต่ พ.ศ. 2523-2540 (ค.ศ. 1980-1997)
ลักษณะเด่น เปลี่ยนงานบ่อยมาก หรือ สรางธุรกิจของตัวเอง , ไม่เห็นความจำเป็นของการอดทน ต่องานหนักเพราะมีหนทางทํางานที่สบายกว่าได้, ไม่มี Work-Life Balance เพราะเน้นแต่ Life แต่ก็หาวิธีนํา Life ของตัวเองมาสร้างรายได้แทน Work ได้, เกลียดระบบ ชนชั้น, มีหัวคิดลํ้าสมัย, ใช้เทคโนโลยีเก่ง, ปรับตัวเข้ากับ สิ่งใหม่ๆ ได้รวดเร็ว, เข้าถึงความรู้ในลักษณะของข้อมูล ได้อย่างเร็วแต่ขาดความลึกซึ้งแตกฉานของความรู้
(หรือเรียกอีกชื่อว่า Gen 2020)
เกิดตั้งแต่ พ.ศ. 2541 เป็นต้นไป (ค.ศ. 1998 เป็นต้นไป)
ลักษณะเด่น เติบโตมาพร้อมสิ่งอํานวยความสะดวก มากมาย, ใช้เทคโนโลยีเก่งมาก, ปรับตัวกับ Diversity ได้เร็ว, ทํางาน หลาย ๆ อย่างในลักษณะของ Multitask ได้ดี, อย่างไรก็ตามเนื่องจาก คนใน Gen-Z เกือบทั้งหมดยังไม่ได้เข้าสู่ตลาดแรงงาน จึงพยากรณ์ ทิศทางของพฤติกรรมการทํางานหรือการเปลี่ยนงานได้ยาก
อย่างไรก็ตาม วิธีแบ่ง Gen ต่างๆ ที่ว่ามานั้นเป็น วิธีของโลกตะวันตก โดยเฉพาะอเมริกา เราจึงไม่ควร นําวิธีแบ่งนี้มาใช้วางแผน HR โดยตรง แต่เราต้องมอง ลักษณะเฉพาะของแต่ละกลุ่มวัฒนธรรมท ี่ เราทํางาน HR อยู่ด้วย ถ้าเรามองแยกแต่ละวัฒนธรรมของอเมริกัน ญี่ปุ่น จีน ไทย จะพบว่า
ถ้าเป็นอเมริกา การแบ่งแบบนี้ค่อนข้างมี ประสิทธิภาพเพราะว่าคิดวิธีแบ่ง Gen เหล่านี้ จาก พื้นฐานของสังคมอเมริกันและสังคมตะวันตกอยู่แล้ว แต่ถ้ามองไปที่ญี่ปุ่นก็จะรู้ว่าใช่วิธีแบ่งแบบนี้กับสังคม ญี่ปุ่นได้ไม่เต็มประสิทธิภาพนัก เพราะสังคมญี่ปุ่นยัง มีวัฒนธรรมองค์กรของ Baby Boomers ที่แข็งแกร่ง มาก แม้ปัจจุบันจะอนุโลมให้เปลี่ยนงานได้บ้าง แต่ว่า แนวคิดทํางานที่ เดิมตลอดชีพก็ยังเข้มแข็ง ระบบชนชั้น หรือระบบอาวุโสก็ยังเด่นชัดมาก การไม่แยก Work-Life Balance (เพราะทั้งชีวิตมีแต่ Work) ก็ยังชัดมาก กลาย เป็นว่าแม้แต่ยุคปัจจุบัน ระบบองค์กรญี่ปุ่นก็ยังคงเป็น แบบ Baby Boomers อยู่ครับ (แต่สําหรับองค์กรญี่ปุ่น ในประเทศไทยก็จะเป็นแนวผสมระหว่าง ญี่ปุ่น จีน ไทย อเมริกัน ครับ)
ย้ายมามองที่จีนและไทย เนื่องจากเงินทุนต่าง ประเทศและอุตสาหกรรมการผลิตทั่วโลกแห่กันไปบุก ตลาดจีน ทําให้จีนมีความหลากหลายทางวัฒนธรรม องค์กรมาก ลักษณะนี้คล้ายกับที่ไทย ที่ไมได้มีวัฒนธรรม องค์กรที่ชัดเจน คือมีทั้งระบบญี่ปุ่น ระบบอเมริกัน ระบบ จีน ระบบข้าราชการไทย แบบผสม ๆ กันไปหมด เพราะ ฉะนั้น การแบ่ง Gen เป็น 4 Gen แบบนี้ก็จะใช้กับองค์กร ไทยหรอจีนได้ ไม่เต็มร็อยนัก เพราะว่าองค์กรไทยและจีน มีความหลากหลายมาก
สรุป การแบ่งดังกล่าวมีประโยชน์ต่อการเข้าใจ คนในแต่ละ Gen ก็จริง แต่ในบริบทเอเชีย แต่ละ Gen อาจจะมีช่วงเวลาที่เหลื่อมกันอยู่บ้าง เช่น คนเอเชียที่เกิด ตั้งแต่ พ.ศ. 2523-2540 ซึ่งควรจะเป็น Gen-Y ก็อาจจะ มีแนวคิดแบบ Gen-X ก็ได้อาจเหลื่อมกับตะวันตกไป 1 Gen เต็ม ๆ หรือ ถ้าเป็นจีนหรือไทย อาจจะไม่มีการแบ่ง Gen ที่ชัดเจนเลยกได็ เพราะขึ้นอยู่กับคน ๆ นั้นผ่านระบบ การศึกษาและมีประสบการณ์การทํางานในวัฒนธรรม แบบตะวันตกหรือแบบไทย จีน ญี่ปุ่น กันแน่
แต่ความเสี่ยงขององค์กร ถ้าไม่บริหารทรัพยากรบุคคลให้ดี ก็อาจจะทำให้มีปัญหาต่างๆตามมาได้ และสามารถอ่านบทความที่น่าสนใจได้ ที่นี้
ที่มา : www.hrcenter.co.th
