วิธีจัดการกับพนักงานที่หน้างาน...อย่างมืออาชีพ

บทความนี้ขอพาคุณผู้อ่านมาเรียนรู้วิธีจัดการกับพนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์ต่อหน้าที่ โดยเบื้องต้นเราต้องแยกพนักงาน
ออกเป็น 3 กลุ่ม คือ 1. พนักงานไม่รู้ ไม่เข้าใจ 2. พนักงานรู้ แต่ประมาท ลืม หรือไม่ใส่ใจในงานอย่าง
เพียงพอ และ 3. พนักงานที่เจตนาทำผิด เมื่อเราแยกพนักงานแต่ละคนออกเป็นกลุ่มๆ ตามการปฏิบัติงานแล้ว
ขั้นตอนต่อไป คือ วิธีการจัดการกับพนักงานแต่ละกลุ่ม ซึ่งมี ดังนี้

1. พนักงานไม่รู้ ไม่เข้าใจ

ส่วนใหญ่เป็นพนักงานใหม่ที่เพิ่งเริ่มทำงานได้ไม่เกิน 4 เดือน หรือพนักงานที่เพิ่งย้าย
จากแผนกอื่น โอกาสที่พนักงานกลุ่มนี้จะปฏิบัติงานผิดพลาดมีสูง อาจเพราะได้รับความรู้ไม่เพียงพอ หรือยังขาด
ประสบการณ์และทักษะ
สำหรับแนวทางจัดการกับพนักงานกลุ่มนี้ คือ ให้ความรู้โดยการอบรม ให้เอกสารหรือคู่มือประกอบการปฏิบัติงาน
ให้เขาได้เรียนรู้อย่างเหมาะสมและเพียงพอ นอกจากนี้ ต้องมีการทดสอบและติดตามผลการปฏิบัติงานด้วย
และถ้าจะดีมากๆ คือ พวกเราต้องจัดพี่เลี้ยงคอยประกบในช่วง 2 เดือนแรก

2. พนักงานรู้ แต่ประมาท ลืม หรือไม่ใส่ใจในงานอย่างเพียงพอ

เกิดจากหลายสาเหตุ เช่น หัวหน้าไว้ใจมาก เกินไปทำให้ขาดการควบคุมอย่างใกล้ชิด ปริมาณมากกว่าความสามารถของตนเองที่จะทำได้ จึงทำให้เกิด
ความรีบเร่ง คิดเรื่องปัญหาส่วนตัว ขณะที่ปฏิบัติงาน ทำให้ใจลอย ทำงานนานๆ แล้วขาดการพักผ่อนที่เพียงพอ
โดยเฉพาะพนักงานที่ทำงานล่วงเวลาต่อเนื่องเป็นระยะเวลานานๆ เป็นประจำ หรือพนักงานคิดว่าตนเองมีความคิด
ที่ดีกว่ามาตรฐานที่กำหนดไว้ จึงอยากจะทำตามความคิดของตนเอง ทั้งที่จริงๆ แล้วเราต้องศึกษาผลกระทบต่างๆ
ก่อนที่จะทำ แต่พนักงานกลับทำโดยพละการ เป็นต้น
สำหรับแนวทางในการจัดการกับพนักงานกลุ่มนี้ ต้องเข้าไปแก้ไขให้ตรงตามแต่ละสาเหตุ เช่น หมั่นเข้าไปพูดคุย
และทำการมอบหมายงาน ต้องควบคุมการปฏิบัติงานของพวกเขาอย่างใกล้ชิดมากกว่าพนักงานปกติ ต้องประเมิน
ผลงานอย่างเหมาะสม และถ้าหากเราหาเพื่อนที่เขาสนิทคอยประกบเขาขณะปฏิบัติงาน เพื่อให้เขาได้ แลกเปลี่ยน
ประสบการณ์จะดีมาก หากเขาทำผิดซ้ำแล้วซ้ำอีกก็ต้องกำหนดบทลงโทษที่เหมาะสม และแจ้งให้พนักงานทราบ

3. พนักงานที่เจตนาทำผิด

สาเหตุที่พนักงานกลุ่มนี้มีพฤติกรรมอย่างนี้นั้นมีมากมาย ไม่ว่าจะเป็นไม่พอใจในงาน
ไม่พอใจหัวหน้า ไม่พอใจเพื่อนร่วมงาน ไม่พอใจบริษัท เป็นต้น
สำหรับแนวทางการจัดการกับปัญหานี้ คือ เบื้องต้นเราต้องหมั่นเข้าไปพูดคุยกับพนักงานบ่อยๆ เพื่อสังเกตความคิด
ว่าตอนนี้เขามีความรู้สึกอย่างไรกับเพื่อนร่วมงาน หัวหน้างาน และบริษัท ถ้าทัศนคติเขาเริ่มจะไปทางลบ คือ รู้สึก
ไม่ชอบ เกลียด ไม่พอใจ เราก็ต้องรีบพูดคุยเพื่อปรับทัศนคติให้กลับมาดีขึ้น อย่าปล่อยให้พวกเขาคิดลบ หรือมี
ความรู้สึกไม่ดีต่อไปเรื่อยๆ เพราะนั่นอาจเป็นเหมือระเบิดเวลาที่รอวันระเบิด จนทำให้เกิดความเสียหายก็เป็นได้
แต่ถ้าวันนั้นมาถึง เมื่อเราจับได้มั่น มีหลักฐานยืนยันชัดเจนว่าพนักงานคนนั้นเจตนาทำผิด ทำให้ความเสียหายเกิดขึ้น
เราก็ต้องปฏิบัติตาม 3 กฎ กฎแรก คือ ระเบียบของบริษัท กฎที่สอง คือ กฎหมายแรงงาน และกฎข้อที่สาม คือ
กฎหมายบ้านเมือง

ที่มา : jobdst.com

เอสซีจี ให้ความสำคัญกับพนักงานเป็นอย่างมาก เนื่องจากตระหนักอยู่เสมอว่าพนักงานเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร โดยการพัฒนาประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทปูนซีเมนต์ไทย เริ่มตั้งแต่การสรรหาผู้ที่เป็นคนเก่งและดีเข้ามาร่วมงาน โดยจัดโครงการ “Drawing Your Career with SCG Career Camp” เพื่อจูงใจผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรี จากสถาบันอุดมศึกษาชั้นนำของประเทศไทยให้มาทำงานกับบริษัท ซึ่งถือว่าเป็นการสรรหาบุคลากรในเชิงรุก นอกจากนี้ยังมีโครงการ “Top Ten University Recruitment” เพื่อสรรหาผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาโท ด้านบริหารธุรกิจจากมหาวิทยาลัยท็อป 10 ในสหรัฐอเมริกาหรือมหาวิทยาลัยชั้นนำในยุโรปอีกด้วย การพัฒนาบุคลากรของเอสซีจีจะดำเนินการโดยการให้ทุนการศึกษาและการอบรม โดยการอบรมนั้นจะแบ่งออกเป็น 2 ส่วน คือ Business Knowledge และ Leadership Skills ซึ่งทางเอสซีจีได้จัดสรรงบประมาณสำหรับการฝึกอบรมคิดเป็นร้อยละ 0.19 ของรายได้ของบริษัทในปี 2550 สำหรับผู้ที่ผ่านหลักสูตรทั้งหมดแล้วและได้ขึ้นเป็นผู้บริหาร ทางเอสซีจีได้จัดหลักสูตรอบรมเพิ่มเติมได้แก่ Advance Management Program (AMP) และ Executive Development Program (EDP) โดยหลักสูตรแรกเอสซีจีร่วมมือกับ ฮาวาร์ด บิสสิเนสท สคูล และวาร์ตัน บิสสิเนส สคูล ส่วนหลักสูตร EDP ร่วมมือกับ โคลัมเบีย บิสสิเนส สคูล ซึ่งค่าใช้จ่ายสำหรับฝึกอบรมผู้บริหารนี้จะแยกอิสระออกจากงบพัฒนาบุคคลหลัก

ผู้ได้รับรางวัลจากสลากกินแบ่งรัฐบาลนั้น แม้ไม่ต้องนำเงินรางวัลที่ได้รับมารวมคำนวณภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา แต่ไม่ได้หมายความว่าจะได้เงินรางวัลเต็มจำนวน เนื่องจากผู้ได้รับรางวัลจะมีภาระภาษีผ่านการจ่ายค่า ‘อากรแสตมป์’

ในภาวะเศรษฐกิจแผ่วลงทุกวัน เช่นในปีสองปีที่ผ่านมาจนลากยาวมาปีนี้ หากองค์กรมุ่งหมายให้อยู่รอดแล้วก็มักหนีไม่พ้นที่จะต้องลดงบประมาณค่าใช้จ่ายทุกทาง หลายองค์กรรัดเข็มขัดไม่เพิ่มอัตรากำลังคนเพื่อรองรับงานใหม่ แต่เน้นเพิ่มงาน (Job Enlargement) ให้กับพนักงานคนเก่าที่ยังทำงานอยู่แทนที่จะรับคนใหม่เข้ามา (เรียกว่ามุ่งใช้คนให้คุ้มค่าเงินที่ว่าจ้างให้มากที่สุด) ในขณะที่หลายองค์กรเลือกตัดลดงบประมาณฝึกอบรมพัฒนาบุคลากรลง

แถมไปว่าฝ่ายบุคคลที่แนะนำผู้บริหารว่าไม่ควรไปเลื่อนตำแหน่งให้ก็เป็น HR ที่ใจร้ายไม่ต่างกันแหละ ความคิดแบบนี้เข้าใจได้ครับว่าเป็นความคิดในมุมมองของพนักงาน โดยเฉพาะคนที่ทำงานมานาน แต่ลองมองอีกมุมหนึ่งว่าถ้าเราเป็นเจ้าของเป็นฝ่ายบริหารหรือเป็นคนรุ่นใหม่ไฟแรงที่จะต้องรับผิดชอบภาพรวมดูแลผู้คนทั้งหมดล่ะเราจะทำยังไง ?

หน้าแรก

HR Articles (hide)