การประเมินผลงานแบบ 4.0

การประเมินผลงานแบบ 4.0



ใกล้สิ้นปีแล้ว  เรื่องการประเมินผลการทำงานของพนักงานว่า บริษัทต่าง ๆ ในโลกตอนนี้เขาทำอย่างไรกันบ้าง อะไรเป็นเทรนด์ยอดฮิต แนวโน้มตอนนี้จะมีความเปลี่ยนแปลงค่อนข้างมากจากระบบการประเมินแบบปัจจุบันคือ การให้คะแนนตาม KPIs และไปลิงก์กับการให้โบนัส ขึ้นเงินเดือนอย่างไร

เพราะด้วยเหตุผลที่ว่าการทำแบบนี้ไม่เหมาะกับ “จริต” พนักงานส่วนมาก (โดยเฉพาะในอเมริกา) เนื่องจากพนักงานส่วนมากในบริษัทต่าง ๆ อายุน้อยลงเรื่อย ๆ (หรือคือ เจน Y ที่เราเรียกกันนั่นเอง) ความต้องการ ความชอบ หรือจริตของเขาเปลี่ยนแปลงไปค่ะ พวกเขาชอบการประเมินที่เห็นผลเร็ว ๆ ยิ่ง real time ยิ่งดี

พวกเขาต้องการการประเมินผลที่ช่วยเขาในการพัฒนาตัวเองเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ตลอดเวลา (มากกว่าการขึ้นเงินเดือนให้โบนัสอย่างเดียว) เมื่อความต้องการของพนักงานส่วนใหญ่เปลี่ยนไประบบประเมินผลต้องเปลี่ยนตาม (เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานให้มากที่สุด) ลองมาดูกันว่าเทรนด์ในอเมริกาตอนนี้มีเรื่องอะไรบ้าง

1.การประเมินจะเน้นการให้ ongoing Feedback หมายถึง การให้ Feedback ตลอดเวลาไม่ต้องรอให้สิ้นปีค่อยให้ Feedback การให้ Feedback ตลอดเวลานี้ถูกจริตพวกเจนวายมาก เพราะพวกเขาชอบที่จะรับทราบข้อจำกัด (หรือข้อดี) แล้วนำมาพัฒนาปรับปรุงตลอดเวลา

2.การประเมินผลจะไม่เน้นกับการขึ้นเงินเดือน โบนัสอย่างที่เราคุ้นเคยกันแล้ว เนื่องจากมีผลการวิจัยบอกว่า การที่เราสื่อสารเรื่องผลการประเมินสิ้นปี ในเรื่องการให้รางวัลพร้อมกับบอกจุดที่เขาต้องแก้ไขปรับปรุงพร้อม ๆ กันมีผลเสียมากกว่าผลดี เพราะพนักงานมักให้ความสนใจเฉพาะเรื่องเงิน และเรื่องเงินไม่เคยเป็นที่พอใจของพนักงานไม่ว่าได้มากแค่ไหน (555 หลักจิตวิทยานะคะ)

ดังนั้น จึงมีแนวโน้มที่พนักงานจะปิดกั้นการรับฟังเรื่องการพัฒนาตัวเอง (หลังจากได้รับฟังเรื่องเงินแล้ว) และทำให้การให้ Feedback เรื่องการพัฒนาไม่มีประสิทธิภาพเท่าที่ควร เดี๋ยวนี้หลาย ๆ บริษัทเริ่มปรับวิธีการ โดยแยกการให้ Feedback ออกจากการสื่อสารเรื่องเงิน ตัวอย่างเช่น หลาย ๆ บริษัทจะมีการให้ ongoing Feedback ทุกไตรมาส แล้วมีการสื่อสารเรื่องเงินเฉพาะสิ้นปี เพื่อให้พนักงานมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และไม่ต่อต้านการพัฒนาเมื่อได้ฟังเรื่องเงินค่ะ

3.การประเมินโดยไม่เน้นการให้คะแนนตาม KPIs (ratingless) เริ่มมีการใช้มากขึ้นเรื่อย ๆ โดยผูกให้สัมพันธ์กับการให้ ongoing Feedback อย่างต่อเนื่อง โดยไม่ต้องมีการประเมินให้คะแนน แต่เน้นที่การให้ Feedback การสื่อสารพูดคุยกันเป็นประจำ เพื่อให้เกิดการพัฒนาอย่างต่อเนื่องมากกว่า

4.การประเมินโดยวิธี 360 เป็นที่นิยมมากเรียกได้ว่า เกือบทุกบริษัทต้องใช้วิธีการนี้ แต่ที่น่าสังเกตคือ การประเมินแบบ peer review (คือการประเมินโดยเพื่อนร่วมงาน) จะเป็นการประเมินที่มีความสำคัญมากกว่าที่เคยเป็นมาปกติ การประเมิน 360 จะเน้นผลการประเมินของนายเป็นหลัก เนื่องจากมีความคิดว่าการประเมินโดยเพื่อนร่วมงานนั้นอาจไม่ตรง

เนื่องจากเพื่อนร่วมงานไม่ได้ทำงานใกล้ชิดเท่าหัวหน้างานจะประเมินได้ไม่ดีพอ แต่ในมุมมองใหม่ การประเมินโดยเพื่อนร่วมงานมีความสำคัญมาก เพราะปัจจุบันวัฒนธรรมองค์กรเปลี่ยนไป เราจะเน้นการทำงานที่สอดประสานกัน (collabora-tive) วัฒนธรรมที่คล่องตัว (agile) พยายามกำจัดการทำงานแบบตัวใครตัวมัน (silo) การที่จะปรับวัฒนธรรมดังกล่าวได้ การยอมรับจากเพื่อนร่วมงานสำคัญมาก เพราะถ้าทำงานเก่งแต่ไม่มีใครยอมรับ คงไม่ใช่คนที่องค์กรสมัยใหม่ต้องการ

มีตัวอย่างที่น่าสนใจคือ ที่ Google ให้ความสำคัญกับ peer review มากถึงขนาดที่ว่าผลการประเมินของเพื่อนร่วมงานไม่ดี จะไม่ promote หรือได้รับโบนัสดี ๆ เลยล่ะคะ Google บอกว่า…ไม่ว่านายคุณจะรักคุณขนาดไหน แต่ถ้าเพื่อนร่วมงานไม่คิดอย่างนั้น เราก็ยังคิดว่าคุณก็ยังต้องปรับปรุงอยู่ดี

หรือมีอีกตัวอย่างที่น่าสนใจคือ บางบริษัทจัดสรร budget เพื่อให้เพื่อนร่วมงานให้โบนัสแก่เพื่อนร่วมงานที่คิดว่าทำงานดีได้ (แทนที่จะเป็นเฉพาะหัวหน้างานเท่านั้น) ตรงนี้ทำให้เกิดการทำงานอย่างสอดประสานกันมากขึ้น และเป็นผลต่อการมีวัฒนธรรมแบบ collaboration ด้วย

5.การใช้วิธีการ OKR บริษัทต่าง ๆ ในอเมริกาหันมาใช้ OKR มากขึ้นเรื่อย ๆ เนื่องจากสอดคล้อง และสนับสนุนการให้ ongoing Feedback เพื่อการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และเหมาะกับจริตคนรุ่นใหม่

6.การให้โบนัสเฉพาะที่ระดับองค์กรเท่านั้น เพื่อส่งเสริมการทำงานร่วมกัน เพราะการที่เราให้โบนัสไปถึงระดับหน่วยงาน หรือบุคคลนั้นมีข้อจำกัดคือ ทำให้เกิดการทำงานแบบ silo ต่างคนต่างทำ (เพราะต้องการให้ได้ตามเป้าของตัวเองเท่านั้น) แต่มีข้อถกเถียงว่าถ้าให้โบนัสในระดับองค์กรอย่างเดียว จะทำให้เกิดพวกกาฝาก กินแรงเพื่อน เกาะเพื่อนเอาโบนัสหรือไม่ เรื่องนี้ต้องดูให้เหมาะกับความพร้อมของคนและวัฒนธรรมองค์กรด้วยค่ะ

จากที่สรุปมาข้างต้น ดิฉันไม่ได้บอกนะคะว่าเราต้องนำมาใช้กับองค์กรของเราทั้งหมด ในความเห็นส่วนตัวสิ่งสำคัญที่สุดคือความพร้อมของคนของเราค่ะ ในอเมริกาอาจใช้ได้เหมาะสม แต่ในประเทศเราอาจไม่เหมาะเพราะคนเราไม่พร้อม วัฒนธรรมไม่พร้อมก็ได้


ดังนั้น ต้องพิจารณานำมาปรับใช้เรื่องที่เหมาะสม ในความเห็นดิฉันคิดว่าเรื่องนี้น่านำมาปรับใช้ได้ทันทีเลยคือ

-การเน้นการให้ ongoing Feedback เพราะเรื่องนี้คือการปรับพฤติกรรมของการประเมินผลเลยโดยเน้นการให้ Feedback เพื่อพัฒนา

-การแยกการสื่อสารเรื่องการให้ Feedback ออกจากเรื่องเงิน โดยมีการให้ ongoing Feedback ทุกไตรมาส และสื่อสารเรื่องเงินเฉพาะสิ้นปี จะทำให้การสื่อสารเรื่อง Feedback เป็นการพัฒนาจริง ๆ

-การให้ความสำคัญกับเรื่องการประเมินโดยเพื่อนร่วมงานมากขึ้น (peer review) ปัจจุบันองค์กรต่าง ๆ ในเมืองไทยพยายามลบวัฒนธรรมแบบ silo ต่างคนต่างทำให้หมดไป การให้ความสำคัญกับการยอมรับของเพื่อนร่วมงานให้มากขึ้นจะช่วยได้ แต่ต้องระวังที่จะทำให้เหมาะสมกับความพร้อมของคนของเราด้วยนะคะ (ไม่เช่นนั้นจะกลายเป็นให้เพื่อนประเมินแล้วมี bias ต่อกันอีก)

-การให้โบนัสระดับองค์กร ตรงนี้อาจต้องปรับใช้โดยการกำหนดเปอร์เซ็นต์การให้โบนัสให้เน้นที่ระดับองค์กรมาก ๆ ระดับหน่วยงานน้อยลงโดยไม่ต้องมีระดับบุคคลเลย

-อีกเรื่องที่ไม่มีในสรุปแต่ดิฉันอยากเพิ่มเข้ามาคือ เรื่องการใช้เทคนิควิธีการ calibration เข้ามาช่วยในการสรุปผลการประเมินเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมให้มากที่สุด การ calibration ที่เหมาะสมจะช่วยขจัดผลการประเมินที่เกิดจาก
bias ได้มากทีเดียวค่ะ



ที่มา: prachachat

 2895
ผู้เข้าชม
ทำเว็บธุรกิจ ทําเว็บขายของ ออกแบบเว็บไซต์ เว็บไซต์สำเร็จรูป SoGoodWeb

HR Articles

เพื่อน ๆ ทราบไหมครับว่า ทำไมยอดเงินเดือนจริง ๆ ที่โอนเข้าบัญชีจากทางบริษัท ถึงน้อยกว่าเงินเดือนที่ระบุไว้ตอนทำสัญญาว่าจ้าง หรือทำไมตอนรับงานนอก ผู้ว่าจ้างโอนเงินให้เราน้อยกว่าค่าจ้างที่ตกลงกันไว้นิด ๆ หน่อย ๆ ทั้งนี้ อย่าเพิ่งตกใจไปครับ
2633 ผู้เข้าชม
ยื่นเสียภาษี จำเป็นต่อการขอสินเชื่อกู้บ้านจริงหรือ..? แล้วถ้าคนที่ยังไม่ได้เริ่มเสียภาษี ไม่มีสิทธิกู้ซื้อบ้านเลย จริงหรือไม่ วันนี้เรามาหาคำตอบกัน
2391 ผู้เข้าชม
หากใครที่กำลังมองหาการออมในกองทุนรวมหุ้นระยะยาว หรือ LTF ต้องบอกไว้ก่อนว่า สามารถใช้ลดหย่อนภาษีได้ถึงปี 2562 นี้เท่านั้นนะครับ หรืออีกนัยนึงก็คือ จะมียกเลิกการใช้กองทุนรวมหุ้นระยะยาว LTF มาลดหย่อนภาษี ตั้งแต่ปี 2563 เป็นต้นไปนั่นเอง แต่ก็ไม่ต้องตกใจไปนะครับ เพราะถึงแม้ว่า LTF จะถูกยกเลิก ในการนำมาลดหย่อนภาษีได้
1184 ผู้เข้าชม
HR คือส่วนงานแรกขององค์กรที่ต้องเจอกับคลื่น Digital Disruption ส่งผลให้หลายองค์กรหันมามุ่ง Transform สู่ Digital HR เปิดเทรนด์ประเทศไทยและทั่วโลก พบคนส่วนใหญ่หันหน้าสู่อาชีพฟรีแลนซ์มากกว่าทำงานประจำ
1616 ผู้เข้าชม
Get started for free today. DEMO FREE 60 DAYS
สร้างเว็บไซต์สำเร็จรูปฟรี ร้านค้าออนไลน์