ยุค “ไทยแลนด์ 4.0” ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลายต่อหลายอย่างซึ่งนั่นนำมาซึ่งการปรับตัวให้เข้าสู่ยุค HR 4.0 ด้วยเช่นกัน และหนึ่งในภาระหน้าที่ของฝ่าย HR ที่มีการปรับเปลี่ยนตามยุคเป็นอันดับแรกๆ ก็คือการสรรหาทรัพยากรบุคคลนั่นเอง ลองมาดูกันดีกว่าว่าเทรนด์มาแรงของการสรรหาทรัพยากรบุคคลในยุค HR 4.0 นี้จะมีอะไรกันบ้าง
การสรรหาทรัพยากรในยุค HR 4.0 นั้นปรับตัวไปจากเดิมพอสมควร โดยเฉพาะช่องทางในการสรรหาที่ยุคปัจจุบัน Social Media เข้ามามีบทบาทมากขึ้นเรื่อยๆ แล้วองค์กรใหญ่ๆ ระดับโลกเองต่างก็หันมาให้ความสำคัญกับสื่อนี้อย่างเป็นทางการด้วยเช่นกัน หลายองค์กรนิยมประการรับสมัครงานผ่านโซเชี่ยลมีเดียอย่าง Facebook ซึ่งนอกจากจะประหยัดค่าใช้จ่ายแล้วก็ยังกระจายได้ไม่มีขีดจำกัดอีกด้วย แต่สำหรับโซเชี่ยลมีเดียที่มีประสิทธิภาพสำหรับแวดวงทรัพยากรมนุษย์เป็นอย่างมากต้องยกให้ LinkedIn ซึ่งถือว่าเป็นการสรรหาทรัพยากรบุคคลระดับคุณภาพที่เชื่อมต่อเครือข่ายทั่วโลก และคนที่เข้ามาใช้ส่วนใหญ่ล้วนแล้วแต่เป็นกลุ่มเป้าหมายที่มีศักยภาพทีเดียว
การสรรหาทรัพยากรบุคคลในยุค HR 4.0 นี้ไม่ใช่เพียงแค่การประกาศตำแหน่งว่าง และรับสมัครงานในตำแหน่งนั่นๆ เท่านั้น แต่องค์กรที่ให้ความสำคัญกับการสรรหา ตลอดจนอยากได้คนที่มีศักยภาพมาร่วมงานด้วยมักให้ความสำคัญกับการตลาดเพื่อการสรรหาทรัพยากรบุคคลกันเป็นอย่างมาก ซึ่งเริ่มตั้งแต่กลยุทธ์ในการสรรหาที่จะสื่อสารอย่างไรให้โดนใจ ใช้สื่อไหนให้เหมาะสม หรือคิดสร้างสรรค์กระบวนการสรรหาแปลกใหม่ที่จูงใจให้คนอยากเข้ามาร่วมสมัครงานด้วย เป็นต้น อย่างไรก็ดีการทำ Recruitment Marketing นั้นมีหลากหลายขั้นตอนที่ต้องวางแผนให้ชัดเจน รวมไปถึงด้านงบประมาณในการสรรหาที่ต้องจัดทำอย่างละเอียดไม่ต่างจากการทำแผนการตลาดเลยทีเดียว แต่ก็นับว่าเป็นวิธีการที่ได้ผลดีเยี่ยมเช่นกัน และการทำง Recruitment Marketing ที่ดีและมีประสิทธิภาพมีส่วนทำให้องค์กรได้พนักงานที่มีศักยภาพสูงด้วยเช่นกัน
กลยุทธ์หนึ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหันมาให้ความสำคัญอย่างมากในปัจจุบันก็คือ Employer Branding การสร้างแบรนด์ลักษณะนายจ้างให้เป็นที่จดจำในภาพลักษณ์ที่ดีนั่นเอง ซึ่ง Employer Branding จะต่างกับ Organization Branding หรือการสร้างแบรนด์ให้กับองค์กรก็ตรงที่ Employer Branding เน้นการสร้างแบรนด์ที่สื่อสารเกี่ยวกับการจ้างงาน การคัดสรร การให้ความสำคัญกับบุคลากร การพัฒนาบุคลากร ไปจนถึงสวัสดิการนั่นเอง ซึ่งจะต่างกับ Organization Branding ที่มักเน้นไปยังภาพลักษณ์องค์กรโดยรวม ไปจนถึงภาพลักษณ์ทางธุรกิจ ตลอดจนสินค้า เพื่อให้เกิดความประทับใจในแบรนด์และองค์กร อันที่จริงแล้วทั้งสองสิ่งควรทำคู่กันไป แต่ภาระกิจในส่วนของ Employer Branding จะเป็นภาระกิจสำคัญของฝ่าย HR เสียมากกว่า ซึ่งในยุค HR 4.0 นี้เราจะเห็นว่าหลายองค์กรหันมาใส่ใจในการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีในลักษณะการจ้างงานมากขึ้น ผ่านสื่อต่างๆ หรือโครงการต่างๆ รวมไปถึงการทำ CSR ต่างๆ อีกด้วย ทั้งนี้ก็เพื่อทำให้แรงงานเกิดความเชื่อมั่นต่อองค์กร อยากร่วมงานกับองค์กร มีภาพลักษณ์ที่ดีในการทำงาน ตลอดจนเกิดความจงรักภักดีต่อองค์กรในระยะยาว ซึ่งการสร้าง Employer Branding นั้นถือว่ามีประโยชน์ในระยะยาวอย่างยิ่ง และนับเป็นกลยุทธ์สำคัญสำหรับการสรรหาทรัยยากรมนุษย์เลยทีเดียว หากให้ยกตัวอย่างองค์กรที่สร้างแบรนด์ลักษณะนายจ้างที่ดีและเป็นผู้นำต้นๆ ของโลกในด้านนี้ก็อย่างเช่น Google Inc. นั่นเอง ที่ทุกวันนี้ Google Inc. ก็ยังติดโผบริษัทที่คนอยากเข้าร่วมทำงานมากที่สุดในโลกอยู่เสมอๆ
ในยุคก่อนฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) มักคัดเลือกผู้สมัครจากประวัติ (Profile) ส่วนตัวไปจนถึงประวัติการทำงาน (Working Experiences) เป็นหลัก ตลอดจนอายุการทำงานด้วย แต่สำหรับในยุคนี้ฝ่าย HR จะเริ่มมองที่ประสบการณ์เฉพาะด้านหรือประสบการณ์เฉพาะกิจที่มีประโยชน์สำหรับการทำงาน โดยไม่จำเป็นต้องดูประสบการณ์การทำงานในองค์รวมเท่าไรนัก เพราะปัจจุบันประสบการณ์การทำงานของคนยุคใหม่นี้มีความซับซ้อนขึ้นกว่าแต่ก่อนมาก บางคนมีการทำงานหลากหลายรูปแบบในเวลาเดียวกัน หรือสรรหาประสบการณ์พิเศษนอกเหนือจากระบบงานปกติ ซึ่งบางครั้งจะเป็นประโยชน์ต่อองค์กรมากกว่าประสบการณ์พื้นฐานเสียด้วยซ้ำ โดยเฉพาะประสบการณ์ที่เกียวกับเทคโนโลยีต่างๆ หรือการเข้าร่วมอบรมสมนาเฉพาะกิจที่มีประโยชน์ เป็นต้น ใครที่สั่งสมประสบการณ์เฉพาะกิจที่ไม่เหมือนคนอื่น หรือมีความหลากหลายมากกว่าคนอื่น ก็มีโอกาสที่จะได้งานสูงในยุคนี้ด้วยเช่นกัน
อีกหนึ่งกลยุทธ์ในการสรรหาทรัพยากรบุคคลในยุค HR 4.0 ที่เริ่มมีความนิยมมากขึ้นเรื่อยๆ ก็คือการสร้างคุณค่าด้านสวัสดิการในรูปแบบใหม่ๆ (New Value Benefit) ซึ่งเทรนด์นี้องค์กรใหญ่ๆ หลายองค์กรในโลกต่างก็ใช้ชูเป็นจุดแข็งจนประสบความสำเร็จมาแล้ว โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Google Inc. และ Facebook ที่เป็นเสมือนผู้นำและบุกเบิกในการสร้างสวัสดิการในรูปแบบใหม่ๆ ที่ใช้จูงใจคนรุ่นใหม่โดยเฉพาะ สำหรับในเมืองไทยเององค์กรที่โดดเด่นในเรื่องนี้ก็คือ DTAC และ LINE ที่ชูประเด็นคุณค่าสวัสดิการรูปแบบใหม่ๆ ที่ไม่ใช่สวัสดิการเดิมๆ อย่างเช่น โซนพักผ่อนแบบ Entertainment หลากหลายรูปแบบ, บริการอาหารกลางวันฟรี, นวดผ่อนคลาย, ไปจนถึงห้องให้งีบระหว่างวัน เป็นต้น หรือสวัสดิการที่กำลังมาแรงมากๆ ในยุคนี้ก็คือระบบ Work from home ที่ใน 1 อาทิตย์ องค์กรมักมี 1 วัน ให้พนักงานสามารถไปนั่งทำงานที่ไหนก็ได้ที่ไม่จำเป็นต้องเข้าออฟฟิศ ให้อิสระได้เต็มที่เสมือนมีวันหยุดเพิ่มอีก 1 วัน เป็นต้น ซึ่งนี่เป็นจุดดึงดูดใจสำหรับคนยุคใหม่ได้เป็นอย่างดีทีเดียว
อันที่จริงระบบการทำงานแบบฟรีแลนซ์ประจำมีกันมาพักใหญ่แล้ว แต่ยุคปัจจุบันระบบนี้เริ่มขยับขยายสู่การเป็นจริงเป็นจัง ตลอดจนกลายเป็นระบบหลักอย่างเป็นทางการอย่างหนึ่งของบริษัทมากขึ้นเรื่อยๆ เพราะการรับพนักงานประจำนั้นจะตามมาด้วยความรับผิดชอบขององค์กรอีกมากมาย ตลอดจนเรื่องสวัสดิการต่างๆ ที่กลายเป็นภาระของบริษัท องค์กรส่วนใหญ่จนใช้วิธีการจ้างฟรีแลนซ์เพื่อลดภาระในส่วนนี้ โดยเปลี่ยนจากสัญญาจ้างประจำมาเป็นสัญญาจ้างฟรีแลนซ์ประจำแทน ข้อดีของบริษัทคือได้งานเท่ากับการจ้างประจำ แต่ไม่จำเป็นต้องเสียค่าใช้จ่ายด้านภาระอื่นๆ เพิ่มเติม ในขณะที่พนักงานก็มีข้อดีตรงที่มีอิสระมาก ทั้งเรื่องสถานที่การทำงาน และเวลาในการทำงาน รวมถึงสามารถรับงานอื่นๆ ได้ด้วยหากไม่กระทบงานหลัก และเทรนด์นี้กำลังมาแรงกลายเป็นกระแสหลักขององค์กรใหญ่ๆ รูปแบบหนึ่งเลยทีเดียวซึ่งเมื่อก่อนการจ้างงานในระบบนี้มักไม่มีประกาศชัดเจน เป็นการจ้างแบบเฉพาะกรณีเสียมากกว่า แต่ปัจจุบันกลายมาเป็นการประกาศงานชัดเจนในรูปแบบ Permanent Freelance หรือ Contract ที่มีการกำหนดระยะเวลาชัดเจน ซึ่งอันที่จริงแล้วถ้ามองในแง่ดีก็เป็นประโยชน์สำหรับทุกฝ่าย และเหมาะสำหรับผู้ที่เบื่อความซ้ำซากจำเจ อยากทำงานใหม่ๆ เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับตนเอง
ยุคนี้เทรนด์ของธุรกิจแบบ Startup กำลังมาแรงอย่างมาก โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ที่อยากสร้างธุรกิจเป็นของตนเอง ตลอดจนสร้างรูปแบบการทำงานของตนเองให้ประสบความสำเร็จ หลาย Startup เติบโตมาเป็นองค์กรใหญ่ในยุคนี้ หลาย Startup ต่างก็มีไอเดียที่น่าสนใจ นั่นทำให้คนรุ่นใหม่ทั้งหลายนิยมทำงานในองค์กรรูปแบบ Startup มากกว่าองค์กรใหญ่ เพราะมีความท้าทายและสนุกในการทำงานมากกว่า ซึ่งนั่นเป็นคุณสมบัติหนึ่งของบุคลากรที่องค์กรใหญ่ๆ ต้องการ หนึ่งในวิธีที่องค์กรใหญ่ๆ คัดสรรคนเข้าทำงานในยุคใหม่นี้ที่กำลังเป็นเทรนด์มากขึ้นเรื่อยๆ ก็คือการหาดาวเด่นจากสตาร์ทอัพต่างๆ และเจรจาซื้อตัวมาร่วมงานกับองค์กร หรือไม่ก็ Take Over องค์กร Startup มาเป็นธุรกิจของตน เพื่อให้ได้พนักงานคุณภาพเหล่านั้นมาร่วมงานกับองค์กร รวมถึงช่วยพัฒนาองค์กรให้สู่ยุคดิจิทัลได้อย่างมีประสิทธิภาพ นั่นทำให้เด็กยุคใหม่หลายคนเลือกที่จะเริ่มต้นที่ Startup อีกด้วย เพราะถ้าโชคดีที่ Startup นั้นโด่งดังและเติบโต เขาก็จะได้รับผลดีไปด้วย หรือไม่ก็จะมีโปรไฟล์ที่ดีที่จะทำให้องค์กรใหญ่ๆ สนใจและอาจก้าวกระโดดในตำแหน่งงานได้อีกด้วย
การจ้างงานร่วมนี้มีลักษณะคล้ายกับการจ้างงานระหว่างองค์กรกับองค์กร แต่เทรนด์ใหม่นี้คือการที่องค์กรใหญ่จ้างองค์กรเล็กที่เชี่ยวชาญเฉพาะด้านมากกว่าที่จะเสียเวลาและเสียงบประมาณมาจ้างพนักงานของตน ซึ่งนั่นเป็นการลดงบประมาณที่ดีอีกวิธีหนึ่งขององค์กรยุคนี้ นั่นทำให้เทรนด์ของคนรุ่นใหม่มักนิยมรวมตัวกันเปิดบริษัทเล็กๆ ของตนเอง เพื่อรับงานเฉพาะด้านของบริษัทนั้นๆ แทน อย่างเทรนด์ที่กำลังมาแรงก็คือ Digital Marketing ที่ระยะหลังองค์ใหญ่ๆ มักไม่เปิดแผนก Digital Marketing เองแล้ว แต่มักจ้างงานร่วมกับบริษัทขนาดเล็กแต่มีคุณภาพในการรับผิดชอบงานด้านนี้แทน ทำกันในรูปแบบ Business Partner ไปเลย ไม่ใช่การจ้างแบบงานต่องาน หรืออีกเทรนด์ที่กำลังมาแรงก็บริษัทพวก Technology ต่างๆ โดยเฉพาะด้าน Programing ที่องค์กรจะจ้างบริษัทเล็กๆ ที่เชี่ยวชาญเพื่อดูแลแทนการตั้งแผนกไปเลย ซึ่ง Collaborative Hiring จะต่างจากการจ้างแบบ Business Supplier ก็ตรงที่เป็นการร่วมลงทุนกัน หรือเซ็นสัญญาในรูปแบบ Business Partner ระยะยาว
Candidate Relationship Management (CRM) เรื่องนี้ค่อนข้างจะเป็นเรื่องใหม่ในวงการทรัพยากรบุคคล (HR) และกำลังเป็นเครื่องมืออย่างหนึ่งที่กำลังเป็นเทรนด์นิยมขึ้นเรื่อยๆ เพราะมันเป็นการสร้างผลลัพธ์ที่ดีในระยะยาว ระบบ Candidate Relationship Management (CRM) นั้นดูเหมือนจะมีพื้นฐานมาจากระบบ CRM ที่มีชื่อในแบบเดียวกัน แต่เป็นรูปแบบที่คนนิยมและรู้จักกันดีอย่างระบบ Customer Relationship Management (CRM) นั่นเอง ซึ่ง Customer ในที่นี้ก็คือ Candidate นั่นเอง แต่อาจมีรายละเอียดและกระบวนการที่แตกต่างกันไป ในส่วนของการจัดการผู้สมัครสัมพันธ์นั้นเป็นการใส่ใจตั้งแต่ผู้สมัครปัจจุบันที่กำลังอยู่ในกระบวนการสมัครงาน, ผู้สมัครในอดีตที่เป็นฐานข้อมูล, รวมไปถึงผู้สมัครที่มีศักยภาพที่จะต้องการในอนาคต ทั้งที่อยู่ในฐานข้อมูลแล้วหรือผู้สมัครใหม่ๆ ด้วยก็ตาม โดยระบบนี้จะจัดการสร้างการสื่อสารและปฎิสัมพันธ์ตลอดจนจัดการในด้านฐานข้อมูลผู้สมัครอย่างเป็นระบบ ซึ่งปัจจุบันมีการสร้างโปรแกรมต่างๆ มารองรับและอำนวยความสะดวกยิ่งขึ้นในเรื่องนี้ด้วย โดยจะเป็นการสร้างความสัมพันธ์ตลอดจนบริหารฐานข้อมูลที่ดีเยี่ยมผ่านระบบต่างๆ อย่างเช่น อีเมล, โซเชี่ยลมีเดีย เป็นต้น
บทสรุป
หนึ่งในการเปลี่ยนแปลงสำคัญของ Digital Disruption ก็คือ Career Disruption ที่องค์กรต้องปรับตัวกันขนานใหญ่ไปทั่วทั้งโลก แล้วหนึ่งในสายงานที่เกิดการปรับตัวมากที่สุดก็คือฝ่ายทรัพยากรบุคคลนี่เองที่มีการเปลี่ยนแปลงขนานใหญ่และทำให้ฝ่าย HR เปลี่ยนจากฝ่ายที่มักทำการตั้งรับในองค์กร มาเป็นฝ่ายรุกตลอดจนกลายเป็นขุนศึกแถวหน้าที่จะพาองค์ให้เติบโตอย่างมีศักยภาพ ในยุค HR 4.0 นั้นมีหลายสิ่งหลายอย่างที่ HR ต้องปรับตัวขนานใหญ่โดยเฉพาะการรู้จักกับเทคโนโลยีให้มากขึ้นซึ่งโลกทุกวันนี้มีเทคโนโลยีเข้ามาเกี่ยวข้องกับทุกอย่างมากมาย และรู้จักนำมาปรับใช้ให้เกิดประโยชน์กับฝ่าย HR รวมไปถึงองค์กร เพราะมันจะช่วยทำให้เพิ่มศักยภาพของการทำงานขึ้นได้ สิ่งที่เปลี่ยนไปอีกอย่างก็คือฝ่าย HR ในยุคใหม่นี้เริ่มไม่มีอะไรตายตัวตั้งแต่โครงสร้างแผนก ระบบการทำงาน และองค์ความรู้ต่างๆ ที่แต่ละบริษัทต่างก็ไม่ได้เหมือนกันอย่างในอดีต แต่องค์กรไหนที่สร้างตัวตนตลอดจน Know How ของตนขึ้นมาได้ ก็มีสิทธิ์ที่จะสร้างประสิทธิภาพให้กับองค์กรได้สูง และมีโอกาสประสบความสำเร็จในการบริหารองค์กรได้สูงเช่นกัน
สามารถอ่านบทความน่าสนใจอื่นๆ เพิ่มเติมได้ ที่นี้
ที่มา : th.hrnote.asia
