สิ่งเหล่านี้กำลังบอกอะไรกับเรา ???
หรือว่าสมมุติฐานที่เรามีต่อ “แรงจูงใจ” ของคนทำงานยุคใหม่จะมีอะไรบางอย่างไม่ถูกต้อง
วันนี้ ขอนำเสนอโมเดลใหม่ถอดด้ามเข้ายุคสมัยสามารถใช้ได้จริงในปี 2020 เป็นต้นไป…โดยโมเดลนี้อ้างอิงมาจากการศึกษาวิจัยจาก HR thought leaders ระดับโลก (อ้างอิงอยู่ท้ายบทความ) โดยมีอยู่ทั้งหมด 5 ข้อนะครับ
เมื่ออ่านจบก็หวังว่าผู้อ่านจะได้กรอบความคิดและไอเดียไปต่อยอดเพื่อสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงานไม่มากก็น้อยนะครับ
ปัจจัยแรกและปัจจัยเดียวที่สำคัญที่สุดในกระบวนการสร้าง Employee Engagement ที่ประสบความสำเร็จก็คือเรื่องของ Job-Person Fit หรือการที่เราต้องมั่นใจว่าคนกับงานตำแหน่งนั้นๆ มีความเหมาะสมจริงๆ
พูดอย่างง่ายคือเราต้องโฟกัสไปตั้งแต่กระบวนการคัดเลือกคนที่ใช่เข้ามาตั้งแต่แรก เมื่อรับเข้ามาแล้วก็ต้องมั่นใจว่าเรามีระบบช่วยเหลือ เครื่องไม้เครื่องมือต่างๆ ที่พนักงานจำเป็นต้องใช้ในการทำงานให้สำเร็จ เช่น สำหรับตำแหน่งงานผู้สร้างสรรค์เนื้อหาออนไลน์ (Online Content Creator) เราก็อาจดูคนที่มีความรักความชอบในเนื้องานจริงๆ อาจดูได้จากผลงานเก่าๆ หรือการสัมภาษณ์งานที่ใช้คำถามเชิงพฤติกรรม (Behavioral Interview Questions) เพื่อดูงานอดิเรกที่ชอบทำว่าสอดคล้องและสนับสนุนกับงานหลักมากน้อยแค่ไหน
แต่โปรดระวังจุดที่อาจเข้าใจผิดได้ เพราะ Job-Person Fit เป็นเรื่องที่ต้องนั่งคิดพิจารณาอย่างจริงจังว่า คนแบบไหนกันแน่ที่เหมาะกับเนื้องานจริงๆ เพราะบางครั้งคุณสมบัติที่เราคิดว่าเหมาะอาจจะไม่เป็นอย่างที่เราคิดก็ได้ เช่น ในกรณีของอุตสาหกรรมโรงภาพยนต์พบว่าพนักงานบริการประจำโรงภาพยนต์ที่สามารถสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้ามากที่สุดกลับไม่ใช่คนที่มีผลการเรียนหรือเกรดเฉลี่ยที่ดี แต่กลับเป็นคุณสมบัติอย่าง “คนที่ชอบความสนุกสนาน” หรือ “คนที่มีใจรักงานบริการ”
เพราะสุดท้ายแล้ว เมื่อเรื่องปากท้องไม่ใช่ปัญหา ในกรณีนี้คือเงินเดือนที่จ่ายอย่างพอเพียงและยุติธรรม สิ่งที่จะทำให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน มีความอบอุ่นเชื่อมโยง และมีส่วนร่วมในการทำงานอย่างแข็งขันมันก็เริ่มมาตั้งแต่กระบวนการคัดเลือกและการออกแบบการทำงานให้มีคุณค่าและความหมาย
เพิ่มเติม: นอกจากการคัดเลือกคนให้เหมาะกับงาน (Job-Person Fit/ Select To Fit) การให้อิสระพนักงานในการมีอำนาจควบคุมการทำงาน (Autonomy) การสร้างทีมงานขนาดกะทัดรัดที่ทรงประสิทธิภาพ (Small Empowered Teams) และการให้เวลาอิสระให้การสร้างสรรค์โปรเจกใหม่ๆ ได้อย่างอิสระ (Time For Slack) ก็เป็นสิ่งที่ช่วยให้พนักงานได้รับประสบการณ์?ี่มีคุณค่าและความหมายจากการทำงานที่มากขึ้น ซึ่งเราจะพูดถึงในบทความต่อไปๆ ในอนาคต
เมื่อเลือกคนได้เหมาะสมกับงานและคนเหล่านั้นก็ได้ทำงานที่ตรงกับคุณค่าและความถนัดของตัวเองแล้ว ด่านต่อไปที่จะทำให้พนักงานมีความสุขและทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพคือการบริหารจัดการที่ดี ซึ่งสามารถเริ่มได้จาก 4 วิธีการดังต่อไปนี้
อย่างแรกที่ต้องเข้าใจคือการโค้ชนั้นไม่ใช่แค่การฝึกฝนพัฒนาคนไปใน “ทิศทางที่เราต้องการ” แต่เป็นการ “มองเห็นศักยภาพ” ที่ซ่อนอยู่ในตัวพนักงานแต่ละคน
เพราะจริงๆ แล้วการโค้ชที่ดีไม่ต่างจากการโค้ชกีฬา เราย่อมเฝ้าสังเกตความสามาถ ความสนใจ และแรงผลักดันที่มีอยู่ตัวพนักงานแต่ละคน…ไม่มีสิ่งใดจะรู้สึกดีไปกว่าการมีหัวหน้าที่เข้าอกเข้าใจ คอนสนับสนุนในสิ่งที่เราทำได้ดีให้พัฒนายิ่งขึ้นไปอีก
หากคุณสามารถสร้างวัฒนธรรมในการโค้ชให้เกิดขึ้นกับองค์กรได้ล้วล่ะก็ ก็มั่นใจได้เลยว่าธุรกิจของคุณจะดำเนินการได้ดีขึ้น อัตราการมีส่วนร่วมของพนักงานจะพุ่งทะยาน (Employee Engagement) รวมถึงการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรก็จะไม่เป็นปัญหา
คนที่จะคุมโทนบรรยากาศของวัฒนธรรมภายในองค์กรส่วนหนึ่งก็คือผู้จัดการระดับ Middle Management เนี่ยแหละ เพราะฉะนั้นการมีระบบสร้างและสนับสนุนผู้นำ การเชื่อมโยงผู้นำในองค์กรเข้าด้วยกัน จะมีผลอย่างมากในการสร้างสถานที่ทำงานที่เปี่ยมสุข นั่นก็เพราะเมื่อคนระดับหัวเรือธงรู้สึกเชื่อมโยงเข้าด้วยกัน ย่อมส่งต่อวิธีการบริหารแบบเดียวกันไปยังทีมงานในแต่ละฝ่ายของตน
บริษัทส่วนใหญ่ต้องมีเจ้าแบบประเมินตัวนี้ให้พนักงานทุกคนทำในช่วงปลายปีแน่ๆ แต่ผลการศึกษาพบว่ามีเพียง 8% เท่านั้นที่มองว่ามันมีประโยชน์คุมเวลาที่เสียไป…ทำไมกัน ??? นั่นเพราะบางทีกระบวนการส่วนนี้ไปโฟกัสที่ระบบการโหวตคะแนนและจัดลำดับพนักงานมากกว่าจะให้ความสำคัญกับการพัฒนาพนักงาน
เราสามารถพัฒนากระบวนการประเมินพนักงานให้ได้ผลมากกว่านี้โดยโฟกัสให้มากขึ้นเกี่ยวกับการให้ Feedback กับพนักงาน
พยายามให้อิสระกับพนักงานให้มากที่สุด ไม่ว่าจะเป็นอิสระของเวลางาน วิธีการทำงาน หรือสถานที่ทำงาน เพราะเมื่อคนเรามีอิสระคนเราจะแสดงพฤติกรรมที่สะท้อนถึงการมีทางเลือกและการตัดสินใจด้วยตนเอง ในขณะที่เมื่อถูกควบคุม คนเราจะมีพฤติกรรมที่สะท้อนถึงแรงกดดันจากภายนอก ตามคำกล่าวเปิดบทของหนังสือ “WORK RULES! Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead” ที่ว่า If you give people freedom, they will amaze you.
คำนึงถึงความแตกต่างของบุคคลิคภาพ เช่น แม้จะมีการสร้างพื้นที่เปิดเพื่อออกแบบให้ทุกคนมีปฎิสัมพันธ์กัน แต่ในขณะเดียวกันก็คำนึงถึงคนบุคคลิกแบบ introvert ที่ต้องการพื้นที่ส่วนตัวในการชาร์ตระดับพลังงานชีวิต เป็นต้น
สร้างวัฒนธรรมแห่งการ “มองเห็น” คุณลักษณะที่ดี และให้รางวัล โดยอาจจะเริ่มจากจุดเล็กๆ ที่ไม่ต้องมีค่าใช้จ่ายอะไรเลยการกล่าวคำขอบคุณ หรืออาจจะพัฒนาไปเป็นการสร้างกิจกรรมเฉพาะเพื่อให้รางวัลแก่คนที่มีคุณสมบัติเฉพาะ เช่น หากองค์กรต้องการสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ ก็อาจจะมีการจัดกิจกรรมเล็กๆ สนุกสนานให้พนักงานโหวตเพื่อนร่วมงานที่แบ่งปันความรู้ นำเสนอไอเดียใหม่ๆ หรือแม้กระทั่งสอนงานเพื่อนพนักงานด้วยกัน โดยรางวัลที่ให้อาจไม่ได้มากมายในรูปของตัวเงิน แต่ก็สามารถซื้อใจและเพิ่มความรู้สึกดีต่อองค์กรมากทีเดียว เพราะอย่าลืมว่าหนึ่งในรางวัลที่ทำให้มนุษย์อย่างเราหัวใจฟูได้มากที่สุดก็คือการรู้สึกได้รับความยอมรับ หรือเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มสังคมที่ตนเองสังกัดอยู่นั่นเอง
เปิดใจและน้อมรับรับความหลากหลายความหลากหลายที่พูดถึงนี้ไม่ใช่แค่เพียงเป็นเรื่องของเชื้อชาติ ศาสนา ความเชื่อ หน้าตา สีผิว สถาบันการศึกษา หรือฐานะเท่านั้น แต่ยังนับรวมไปถึงความหลากหลายทางความคิดอีกด้วย
โดยความท้าทายหลักที่จะทำให้เป้าหมายข้อนี้บรรลุได้ จำเป็นอย่างมากที่คนที่อยู่ในระดับผู้นำองค์กรจะต้องตระหนักและให้ความสำคัญ รวมถึงการไม่พลาดตกหลุมทางความคิดที่มาจากจิตใต้สำนึก เช่น ความรู้สึกดีกับคนที่มาจากสถาบันการศึกษาเดียวกันมากกว่า แทนที่จะดูจากบุคคลิก นิสัย หรือความสามารถที่แท้จริง
ผู้นำอาจเริ่มจากการจัดกิจกรรมการอภิปรายปัญหาแบบโปร่งใสโดยให้คนทุกระดับในองค์กรมีส่วนแสดงความคิดเห็น หรือหากคุณเป็นฝ่ายทรัพยากรณ์บุคคลก็สามารถออกแบบระบบการสรรหาพนักงานที่มีพื้นเพที่หลากหลายครอบคลุมมากขึ้น เป็นต้น
ในท้ายที่สุดแล้วต่อให้องค์กรจะมีระบบบริหารจัดการที่ดี พนักงานมีความสุขในสิ่งที่ทำ ที่ทำงานอบอุ่นน่าอยู่ แต่ถ้าพนักงานไม่สามารถจินตนาการเห็นภาพตัวเองที่สามารถงอกงามไปพร้อมๆ กับองค์กรได้ นั่นก็อาจทำให้คนเก่งๆ ที่มีทางเลือก ตัดสินใจย้ายออกไปหาโอกาสที่ดีกว่าได้
นั่นจึงเป็นที่มาของการสร้าง ” พื้นที่แห่งโอกาสภายในองค์กร” เพื่อที่พนักงานจะได้ไม่จำเป็นต้องลาออกไปมองหาจากที่อื่น
มี 3 วิธีการหลักในการสร้างพื้นที่แห่งโอกาส
หนึ่ง การออกแบบระบบ Onboarding และการฝึกอบอรมเพื่อสนับสนุนพนักงานที่เพิ่งได้รับการเลื่อนขั้นใหม่ รวมถึงการสนับสนุนการเรียนรู้งานในตำแหน่งที่ทำอยู่ในปัจจุบันอย่างเต็มที่
สอง แน่นอนว่าเราไม่สามารถเลื่อนขั้นให้กับพนักงานทุกคนในองค์กรได้ในทุกปีๆ แต่สิ่งที่เราทำได้คือการสนับสนุนการเรียนรู้ของพนักงานจากตำแหน่งงานข้างเคียงภายในองค์กร เราสามารถออกแบบระบบให้พนักงานได้ทดลองสลับสับเปลี่ยนหน้าที่ของตนเองภายในองค์กร การโยนโจทย์การทำงานใหม่ที่ท้าทายเพื่อขยายขอบเขตความสามารถของพนักงาน (Talent Mobility)
สาม ให้รางวัลผู้จัดการของทีมไม่เพียงแค่ตัวเลขความคืบหน้าบนรายงานของแผนก แต่ควรเพิ่มการให้คะแนนกับผู้จัดการที่สามารถสนับสนุนการเรียนรู้ การโค้ชพนักงานของคนในทีม ที่จะช่วยให้เราสามารถรักษาคนเก่งไว้กับองค์กรได้
ยกตัวอย่างพอให้เห็นภาพในอุตสาหกรรมค้าปลีก ลองจินตนาการถึงเวลาที่ลูกค้าเข้ามาในร้านแล้วถามหาถึงสินค้าที่ต้องการ ถ้าองค์กรมีวัฒนธรรมการทำงานตัวใครตัวมันแบบแยกส่วนกัน ก็มีโอกาสเป็นไปได้สูงที่พนักงานคนนั้นอาจจะไม่รู้ว่าจะช่วยเหลือลูกค้าในส่วนงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับตัวเองได้อย่างไร
ในขณะหากเป็นพนักงานที่อยู่ในองค์กรที่มีวัฒนธรรมสนับสนุนการเรียนรู้ของพนักงาน นั่นจะทำให้พนักงานแต่ละคนรู้สึกเชื่อมโยงการทำงานเห็นเป็นภาพใหญ่ของทั้งร้านค้า หากมีการขาดลามาสายของพนักงานคนใดคนหนึ่ง เพื่อนพนักงานก็สามารถเข้าไปช่วยเหลือลูกค้าได้ทันที ซึ่งการศึกษาพบว่าวัฒนธรรมองค์กรแบบหลังนี้ทำให้การประเมินคะแนนความพึงพอใจของลูกค้าสูงขึ้นมากกว่า 20% เลยทีเดียว
มีเรื่องเล่าว่า…ครั้งหนึ่งประธานาธิบดีจอห์น เอฟ เคนเนดี้ ไปที่สำนักงานใหญ่ของนาซ่าเป็นครั้งแรก ในขณะที่กำลังตื่นตาตื่นใจเดินทัวร์ไปตามสถานที่ต่างๆ เขาก็พบกับคนถูพื้นเดินสวนผ่านมา ก็เลยถามว่า “คุณทำอะไรอยู่ที่นี่หรือครับ” ชายพนักงานทำความสะอาดคนนั้นก็กล่าวตอบด้วยท่าทีปกติธรรมชาติว่า “กำลังช่วยส่งมนุษย์ชาติไปดวงจันทร์ครับ”
คงจะจินตนาการได้ไม่ยากว่าเมื่อองค์กรมีพันธกิจที่ยิ่งใหญ่และคิดถึงส่วนรวม ย่อมทำให้เกิดการยอมรับและได้รับความชื่นชมจากลูกค้า สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องแปลกเพราะมีองค์กรขนาดใหญ่มีการทำกิจกรรมเพื่อชูภพเหล่านี้ผ่านกิจกรรมเพื่อสังคมหรือ CSR มานานแล้ว แต่ที่เรากำลังพูดถึงไม่ใช่เพียงภาพหน้าฉากหรือสิ่งที่ทำเป็นครั้งคราว ทว่าจะต้องเป็นสิ่งที่คนระดับผู้นำในองค์กรต้องเห็นค่าและควบรวมไปทุกการตัดสินใจในการดำเนินธุรกิจ
จุดสำคัญของการเพิ่ม Employee Engagement ด้วยการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีศูนย์กลางเป็นพันธกิจที่ดีเหล่านี้ไม่สามารถทำขึ้นมาแบบหลอกๆ หรือแบบผักชีโรยหน้าได้ แต่ต้องเกิดจากความตั้งใจจริง โดยสร้างพันธกิจเหล่านี้มาจากเบื้องลึกของคุณค่าของคนในตำแหน่งผู้นำที่จะกำหนดนโยบายและการตัดสินใจสำคัญๆของธุรกิจที่จะคำนึงเอาภาพโลกที่ดีกว่ารวมอยู่ด้วย เมื่อนั้นวัฒนธรรมองค์กรที่อาบด้วยคุณค่าเหล่านั้นจะค่อยๆ ไหลลงมาอาบคนในระดับปฎิบัติการณ์และดึงดูดคนที่ใส่ใจต่อพันธกิจขององค์กรให้เข้ามาร่วมงานในอนาคตอีกด้วย
เมื่อถอยออกมามองภาพมุมกว้างอย่างที่สุดแล้ว ความพยายามในการเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน (Employee Engagement) ก็คือการสร้างและพัฒนาประสบการณ์ของพนักงานให้ดีมากยิ่งขึ้น (Employee Experience) ซึ่งความยากสำหรับปี 2020 และปีต่อไปๆ หลังจากนี้ก็มาจากพฤติกรรม, ความคาดหวัง และความเชื่อที่เปลี่ยนแปลงไปของพนักงานรุ่นใหม่ตามโลกที่หมุนไปโดยพลังของเทคโนโลยี
เช่นนั้นแล้วการ “พยายามฟัง” เสียงของพนักงานให้มากขึ้นก็เป็นจุดเริ่มต้นที่ HR มืออาชีพต้องเริ่มต้นทำได้แล้วในปี 2020 นี้ นั่นก็เพราะพวกเขาเหล่านี้มีทางเลือกและเข้าถึงความเป็นไปต่างๆ ขององค์กรตั้งแต่ยังไม่ก้าวเท้าเข้าไปในสำนักงานเลยด้วยซ้ำผ่านข้อมูลมหาศาลที่อยู่เพียงปลายนิ้วคลิก…หากองค์กรของคุณยังไม่เปลี่ยน นั่นก็ไม่ได้ทำให้พนักงานในตลาดแรงงานเปลี่ยนพฤติกรรมไป จึงเป็นการตัดสินใจที่ดีที่เราจะเริ่มคิดถึงสิ่งเหล่านี้ตั้งแต่วันนี้ เพื่อสร้างองค์กรในวันพรุ่งนี้ที่ดีกว่า ที่ใครๆ ต่างฝันถึงและอยากเข้ามาทำงานด้วย
สามารถอ่านบทความน่าสนใจอื่นๆ เพิ่มเติมได้ ที่นี้
ที่มา : th.hrnote.asia
