การหา และสร้าง “คนเก่ง-คนดี” ของ SCG

การหา และสร้าง “คนเก่ง-คนดี” ของ SCG

การสรรหาบุคคลในเชิงรุกเพื่อให้ได้ “คนเก่ง” “คนดี” มาร่วมงาน

วิธีพัฒนาบุคลากรทั้งแบบให้ทุนการศึกษา และอบรม

4 หลักการสำคัญในการจัดการ เพื่อสร้างบทบาทการเป็นผู้นำ

2 เครื่องมือสร้าง และการพัฒนาผู้นำของเอสซีจี

เอสซีจี ให้ความสำคัญกับพนักงานเป็นอย่างมาก เนื่องจากตระหนักอยู่เสมอว่าพนักงานเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร โดยการพัฒนาประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทปูนซีเมนต์ไทย เริ่มตั้งแต่การสรรหาผู้ที่เป็นคนเก่งและดีเข้ามาร่วมงาน โดยจัดโครงการ “Drawing Your Career with SCG Career Camp” เพื่อจูงใจผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรี จากสถาบันอุดมศึกษาชั้นนำของประเทศไทยให้มาทำงานกับบริษัท ซึ่งถือว่าเป็นการสรรหาบุคลากรในเชิงรุก

นอกจากนี้ยังมีโครงการ “Top Ten University Recruitment” เพื่อสรรหาผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาโท ด้านบริหารธุรกิจจากมหาวิทยาลัยท็อป 10 ในสหรัฐอเมริกาหรือมหาวิทยาลัยชั้นนำในยุโรปอีกด้วย

การพัฒนาบุคลากรของเอสซีจีจะดำเนินการโดยการให้ทุนการศึกษาและการอบรม โดยการอบรมนั้นจะแบ่งออกเป็น 2 ส่วน คือ Business Knowledge และ Leadership Skills ซึ่งทางเอสซีจีได้จัดสรรงบประมาณสำหรับการฝึกอบรมคิดเป็นร้อยละ 0.19 ของรายได้ของบริษัทในปี 2550

สำหรับผู้ที่ผ่านหลักสูตรทั้งหมดแล้วและได้ขึ้นเป็นผู้บริหาร ทางเอสซีจีได้จัดหลักสูตรอบรมเพิ่มเติมได้แก่ Advance Management Program (AMP) และ Executive Development Program (EDP) โดยหลักสูตรแรกเอสซีจีร่วมมือกับ ฮาวาร์ด บิสสิเนสท สคูล และวาร์ตัน บิสสิเนส สคูล ส่วนหลักสูตร EDP ร่วมมือกับ โคลัมเบีย บิสสิเนส สคูล ซึ่งค่าใช้จ่ายสำหรับฝึกอบรมผู้บริหารนี้จะแยกอิสระออกจากงบพัฒนาบุคคลหลัก

ปัจจุบันเอสซีจีมีนโยบายในการกระจายอำนาจ (Empowerment)

เพื่อให้พนักงานเกิดความรู้สึกว่าได้รับอิสระในการทำงาน มีการเสริมสร้างบทบาทผู้นำในด้านการจัดสรรทรัพยากรที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งหลักการและกลยุทธ์ที่สำคัญในการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลของเอสซีจี ประกอบด้วย

Merit System ระบบคุณธรรม

ไม่ใช่ระบบอุปถัมภ์ มีการโปรโมตยกย่อง แต่งตั้งคนเก่ง คนดี ทำงานดี ให้เลื่อนตำแหน่งขึ้นได้ตลอดเวลาFairness มีความเป็นธรรม มีเหตุผล มีข้อมูลสนับสนุนในการเลื่อนลำดับขั้น หรือเลือกคนให้ได้รับตำแหน่งที่สูงขึ้น โดยไม่มีความลำเอียง ไม่มีการเลือกสถาบัน มีระบบกรรมการดูแลพนักงานทั้งเครือ

Best recruit and retain กระบวนการในการสรรหาบุคลากรใหม่ที่ดีที่สุด

Training and development ใช้งบประมาณ 400-500 ล้านบาทต่อปี เฉพาะ Classroom Training ซึ่งยังไม่รวม On the job training หรือส่งไปอบรมทั้งในและต่างประเทศ

ทั้งนี้ เพราะเอสซีจีถือว่าพนักงานเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดที่ต้องเลือกสรรผ่านกระบวนการคัดเลือกที่โปร่งใส เป็นธรรม เปิดโอกาสให้ทั้ง 2 ฝ่ายคือองค์กร และผู้สมัคร ได้มีโอกาสเรียนรู้ซึ่งกันและกัน บริษัทให้ความสำคัญกับผู้นำระดับต่างๆ โดยพนักงานแต่ละระดับจะมีบทบาทภาวะผู้นำตั้งแต่

1.พนักงานระดับจัดการ (Management Level) ที่ต้องสามารถทำให้คนในองค์กรเห็นทิศทางอนาคตขององค์กร

2.พนักงานระดับบังคับบัญชา (Supervisory Level) เป็นผู้ที่นำนโยบายกลยุทธ์และทิศทางต่างๆ ที่ผู้บริหารระดับสูงได้ให้แนวทางไว้ แล้วนำไปสื่อและปฏิบัติได้เกิดผลในหน่วยงานของตนเอง

3.ผู้สามารถหยิบนโยบาย กลยุทธ์และทิศทางที่ผู้บริหารระดับสูงกำหนดนำไปใช้ให้เกิดผลสำเร็จ

4.พนักงานระดับปฏิบัติการ (Operation Level) กับความสามารถปฏิบัติงานตามแนวนโยบายในทิศทางเดียวกัน

ทางเอสซีจีมีนโยบายพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง เพื่อเป็นกลวิธีให้บุคลากรอยู่กับองค์กร มีการดำเนินการดังนี้

ประการแรก ถือเป็นการลงทุนในระยะยาว เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันทางธุรกิจ

ประการที่สอง เพื่อพัฒนาพนักงานทุกวิชาชีพ ทุกระดับและทุกคน

ประการที่สาม พัฒนาอย่างเพียงพอต่อเนื่อง และสอดคล้องกับ competency ของพนักงาน

ประการที่สี่ ส่งเสริมให้พนักงานเรียนรู้ด้วยตนเอง

นอกจากนี้ยังมีการสร้างระบบประเมินพฤติกรรมให้กับผู้นำ เพื่อให้ผู้นำได้รับข้อคิดเห็นหรือข้อเสนอแนะจากบุคคลรอบด้านทั้งผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา และเพื่อนร่วมงานในระดับเดียวกัน โดยผ่านเครื่องมือต่างๆเช่น ไอ-บอร์ด ระบบการประเมิน 360 องศา เป็นต้น

แนวทางสร้างและพัฒนาผู้นำของเอสซีจี มีเครื่องมือประกอบด้วย

1.Systematic Approach คือระบบการสร้างบุคลากรที่ทรงประสิทธิภาพแก่องค์กร มีทั้งการสร้างและพัฒนาผู้นำผ่านกระบวนการด้านทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งมีขั้นตอนกลั่นกรองและพัฒนาพนักงานนับตั้งแต่การสรรหาและคัดเลือกที่เน้น “คนเก่ง” และ “คนดี” จากแหล่งที่มาต่างๆ ทั้งจากผู้จบการศึกษาใหม่ และผู้ผ่านประสบการณ์การทำงานมาแล้ว และเมื่อได้เข้ามาทำงานกับเอสซีจี พนักงานทุกคนจะได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นระบบและด้วยความเป็นธรรม เพื่อส่งเสริมให้มีการพัฒนาเติบโตตามาสายอาชีพและได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมต่อไป

2.Informal Approach การเป็นต้นแบบของผู้นำ ซึ่งซีอีโอของเอสซีจีมีวิสัยทัศน์ที่ต้องการให้ธุรกิจของบริษัทก้าวไปสู่การเป็นธุรกิจระดับนานาชาติ และต้องการให้เอสซีจีเป็นองค์กรแห่งนวัตกรรม ดังนั้น จึงมุ่งหวังให้ผู้นำในทุกระดับต้องแสดงวิธีคิด และปฏิบัติงานให้เป็นผู้นำด้านนวัตกรรม ซึ่งรวมถึงการเป็นผู้นำด้านการเปลี่ยนแปลงด้วย

ยิ่งไปกว่านั้นเอสซีจียังใช้แนวคิด“การบริหารสมรรถนะความาสามารถ” (Competency Based Management) เพื่อให้การจัดการทรัพยากรบุคคลมีความชัดเจน ต่อเนื่อง และสนับสนุนความสำเร็จตามกลยุทธ์ขององค์กรมากขึ้น รวมทั้งยังมีการสร้างเครือข่ายกับสถาบันการศึกษาและสถาบันวิจัยระดับโลกเพื่อผลักดันให้บุคลากรของเอสซีจีมีความรู้ความสามารถระดับแนวหน้าของอุตสาหกรรมทั้งในระดับประเทศและระดับภูมิภาค

 26988
ผู้เข้าชม
ทำเว็บธุรกิจ ทําเว็บขายของ ออกแบบเว็บไซต์ เว็บไซต์สำเร็จรูป SoGoodWeb

HR Articles

ในช่วงหนึ่งปัญหาใหญ่ขององค์กรต่างๆ คือ “หาคนเก่งยาก” จึงทำให้เกิดธุรกิจนายหน้าสรรหาคลากรหรือที่เรียกกันว่า Head Hunter หรือ Recruitment Agency เยอะแยะมากมาย ซึ่งก็พอช่วยทำให้ปัญหาการหาคนเก่งลดลงไปได้ระดับหนึ่ง นอกจากนี้ความทันสมัยของเทคโนโลยีอินเตอร์ที่ทำให้คนทำงานเข้าถึงองค์กรและองค์กรเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายที่ต้องการทำได้ง่ายขึ้น ปัญหาการหาคนเก่งให้เจอจึงไม่ใช่เรื่องยากอีกต่อไป
1605 ผู้เข้าชม
1.ไม่เป็นไร ผิดพลาดกันได้ ไม่ใช่เรื่องใหญ่ ทำงานผิดพลาดแล้วยังจะมานั่งโทษตัวเองให้เหนื่อยทำไม ให้กำลังใจตัวเองเพื่อทำงานชิ้นต่อไปดีกว่า ยิ่งเรามัวจมกับความผิดพลาดเดิม ๆ เราก็จะทำงานอื่นต่อไม่ได้ สู้เอาความผิดพลาดมาทำให้ถูกต้องในงานชิ้นใหม่ดีกว่า สัจธรรมของชีวิตที่ต้องจำไว้อย่างหนึ่งก็คือ ไม่มีใครจำเรื่องของคนอื่นนานหรอก ถึงใครจะว่าเรามากมายแค่ไหน แต่พอเดินพ้นหน้าเราไปเขาก็ต้องคิดเรื่องอื่นแทน แล้วเราจะมาลงโทษตัวเองอยู่ทำไม 2.งานไม่ได้หนักทุกวันสักหน่อย เดี๋ยวก็ได้พักแล้ว เวลางานล้นมือเราอาจท้อ แต่ท้อไปงานก็ไม่เสร็จ ลุกมาทุ่มเททำให้เสร็จ ๆ ไปดีกว่า เหนื่อยแค่ไหนเดี๋ยวก็ได้พัก และสิ่งที่เราต้องทำเมื่องานเยอะ คือจัดระเบียบเส้นตายของงานแต่ละชิ้น เจรจาต่อรองถ้าคิดว่าจะไม่เสร็จตรงเวลา แล้วก็ค่อย ๆ ทำไปทีละงาน เดี๋ยวดีเอง 3.ถึงจะไม่เก่งงานนี้ แต่เราก็พยายามเต็มที่แล้ว บ่อยครั้งที่เราได้รับมอบหมายงานที่ไม่ถนัด ก็คิดเสียว่าไม่เป็นไร ทำให้เต็มที่ แต่ก่อนทำก็บอกคนที่มอบหมายหน่อยว่าไม่ค่อยถนัดนะ แต่จะทำเต็มที่ ผิดพลาดอะไรก็บอกได้ เขาจะได้ไม่คาดหวังมาก แต่ถ้าทำออกมาแล้วดีก็ถือเป็นกำไร อย่าเสียใจที่ทำงานบางประเภทไม่เก่ง เพราะเราก็อาจจะเก่งในงานประเภทอื่นก็ได้ จำไว้ว่าปลาอาจจะว่ายน้ำเก่งกว่าลูกสุนัข แต่ปลาก็วิ่งไม่ได้เหมือนกัน ถ้าปลาตัวหน่งจะโดดขึ้นมาบนบกแล้วคืบคลานจนถลอกปอกเปิกก็คงไม่มีใครว่าอะไร เพราะมันเป็นปลาจริงไหม
1224 ผู้เข้าชม
เวลาเราให้คนออกจากงานไปนั้นมักเป็นการง่ายที่โทษว่า “ก็เป็นความผิดของพนักงานคนนั้นเอง” ทั้งนี้เป็นเพราะมาตรการการ เลิกจ้างนั้นเป็นมาตรการที่ควรใช้เมื่อพนักงาน “มีอาการ” ที่สมควร ที่จะต้องให้ออกจากงานไปจริง ๆ เช่น ไม่มีวินัยในการทำงาน ชอบสร้าง ปัญหาต่าง ๆ นานาให้กับหน่วยงาน สร้างความแตกแยกในหมู่ เพื่อนร่วมงาน เฉื่อยหรือหย่อนสมรรถภาพในการทำงานจนเป็นตัวถ่วง ผลการปฏิบัติงานขององค์กรที่ไม่อาจปล่อยไว้ได้ เป็นต้น
1863 ผู้เข้าชม
หากเปรียบง่ายๆ คือ ภาษีเหมือนกับค่าธรรมเนียมค่าเช่าที่สมาชิกทักคนในประเทศจะต้องจ่ายเมื่อใช้ทรัพย์ของประเทศ ไม่ว่าจะเป็นบริษัทห้างร้านต่างๆ ที่ตั้งอยู่ในประเทศหรือเป็นพนักงาน ประชาชนทั่วไปที่ใช้ถนน รถไฟ สะพาน สาธารณูปโภคต่างๆ ที่อยู่ในประเทศไทย ซึ่งหากสมาชิกทุกคนร่วมกันใช้ทรัพยากรหรือสาธารณูปโภคนั้นๆ แล้วก็ต้องช่วยกันจ่ายเงินบำรุงทรัพยากรนั้นสามารถใช้ประโยชน์ได้ต่อไปในอนาคต หรือนำเงินที่เรียกเก็บแต่ละคนในแต่ละปีนำไปพัฒนาประเทศในด้านต่างๆ ด้วยเหตุนี้ ภาษีจึงมีความสำคัญกับประเทศอย่างมาก
37988 ผู้เข้าชม
Get started for free today. DEMO FREE 60 DAYS
สร้างเว็บไซต์สำเร็จรูปฟรี ร้านค้าออนไลน์