Succession Planning การวางแผนหาผู้สืบทอดตำแหน่ง

Succession Planning การวางแผนหาผู้สืบทอดตำแหน่ง



การทำ Succession Planning เชิงรุกเป็นทางหนึ่งที่จะช่วยลดปัญหาการขาดพนักงานในตำแหน่งสำคัญๆ ได้มาก เพราะบริษัทจะทำการประเมินสถานการณ์และคาดการณ์ไว้ล่วงหน้าเป็นระยะๆ มีการสรรหา พัฒนา และตระเตรียมคนไว้ทดแทนอยู่ตลอดเวลา แทนที่จะรอพนักงานคนเก่งลาออกไปแล้วค่อยมาคิดหาคนทดแทน ซึ่งกว่าจะหาคนที่มีคุณสมบัติใกล้เคียงมาทดแทนได้ก็ยาก และบางทีก็ใช้เวลานาน

ผศ.ดร. ศิริยุพา รุ่งเริงสุข แห่งสถาบันฯ ศศินทร์ ได้ให้ข้อสังเกตที่น่าสนใจว่า ปี 2550 นี้  เหล่า CEO ของบริษัทชั้นนำทั่วโลกล้วนมีความเห็นตรงกันว่า เป็นปีที่มีการแข่งขันในการหาลูกค้าและสร้างตลาดใหม่ๆ ทั่วโลกมากขึ้น องค์กรจึงต้องมีพนักงานที่มีความสามารถที่จะทำงานนอกประเทศในระดับนานาชาติได้  ดังนั้นในปีนี้ นอกจากเรื่องของการพัฒนาพนักงานจะเป็นเทรนด์ที่มาแรงแล้ว เรื่องของการวางแผนหาผู้สืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) ที่คาดว่าจะว่างลง โดยเฉพาะตำแหน่งสำคัญที่เรียกว่า Key Positions ซึ่งมักเป็นตำแหน่งที่มีอัตราเข้า-ออก (Turnover Rate) สูง จึงเป็นประเด็นด้าน HR ที่ผู้บริหารของบริษัทชั้นนำหันมาให้ความสนใจอย่างเป็นจริงเป็นจังมากขึ้น และงาน HR ก็ต้องขยายขอบเขตมาวางแผนเรื่องการหาผู้สืบทอดตำแหน่งอย่างแข็งขันมากขึ้นกว่าเดิม

ผู้เขียนจึงมีความสนใจเรื่องนี้ในแง่ของ critical issue ต่องาน HRD ที่คาดว่าจะเป็นประโยชน์ต่อเพื่อนๆที่เรียนวิชา Strategic HRD ทุกคน 

 

วัตถุประสงค์ของการวางแผนหาผู้สืบทอดตำแหน่ง สรุปได้ 5 ประการ

1. ทำให้องค์กรมีการประเมินความพร้อมอยู่เสมอว่ามีกำลังคนที่มีคุณสมบัติ (Quality) และความสมารถ (Competency) อยู่เป็นจำนวนเท่าไหร่

2. ทำให้
 HR สามารถวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากรในเชิงรุกได้ดียิ่งขึ้น สามารถวางแผนหาคนได้ล่วงหน้าว่าจะไปหาจากแหล่งไหน หรือหากเป็นบุคลากรในสาขาที่หายากก็ต้องไปสืบเสาะจากประเทศอื่น

3. ทำให้รู้ว่าพนักงานในตำแหน่งใดกำลังเกษียณอายุ และพนักงานในตำแหน่งใดมีคุณสมบัติหายาก และเป็นที่หมายปองของคู่แข่ง

4. การทำ Succession Planning ยังสามารถถูกใช้เป็นเครื่องมือจูงใจพนักงานได้เป็นอย่างดี มีนโยบายส่งเสริมการเลื่อนขั้นพนักงานภายในทำให้พนักงานมีขวัญกำลังใจดีขึ้น

5. มีผลทางอ้อมทำให้พนักงานคนเก่งไม่กล้าเล่นตัวมากจนเกินไป มีการคาดการณ์ล่วงหน้าว่า พนักงานคนใดที่ดูเหมือนจะถูกซื้อตัวจากภายนอกได้ง่าย และ HR ก็ได้มีการสร้างคนทดแทนขึ้นเตรียมไว้แล้ว


ขั้นตอนการทำ Succession Planning
1. วิเคราะห์ว่าสถานการณ์การประกอบธุรกิจของบริษัท(นโยบาย ทิศทางไหน แผนการขยายตัวหรือลดขนาดบริษัท  HR จะได้วิเคราะห์ประเมินอัตรากำลังคนที่ต้องการได้ถูกต้อง ทั้งปริมาณและคุณภาพ

2. ประเมินความพร้อมของกำลังคน ทั้งปริมาณและคุณสมบัติ เรื่องความพร้อมที่จะทำงานให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ของบริษัท ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว และความจำเป็นเร่งด่วนที่จะต้องใช้กำลังคนในแง่จำนวน หรือในแง่คุณสมบัติ

3. กำหนดแผนสร้างความพร้อมของกำลังคน ทำให้ HR สามารถคาดการณ์ได้ว่าในแต่ละช่วง จะต้องพัฒนาพนักงานหรือสรรหาพนักงานเพื่อเตรียมทดแทนคนที่จะออกไปในกี่ตำแหน่ง

4. HR สามารถสร้างแผนสรรหาพนักงาน (Recruitment) และพัฒนาฝึกอบรมพนักงาน (Employee Training and Development) ไว้ได้ล่วงหน้า ก่อนที่พนักงานทั้งหลายจะเกษียณหรือออกจากตำแหน่งก่อนเวลา

5. กำหนดความสามารถ ( Competencies) ซึ่งหมายถึง ความรู้ ทักษะ บุคลิกภาพ และทัศนคติที่พึงปรารถนาของพนักงานในตำแหน่งนั้นๆ

6. คัดเลือก ประเมินผลงาน และประเมินศักยภาพของพนักงานเพื่อพิจารณาความเหมาะสม ในการที่จะพัฒนาให้สืบทอดตำแหน่งที่จะว่างต่อไป เพื่อพิจารณาความเหมาะสมของพนักงานว่ามีความสามารถที่จะถูกพัฒนาไปในระดับใด เพื่อสืบทอดตำแหน่งที่ว่างต่อไปได้

7. การใช้เครื่องมือทดสอบและประเมินบุคลากรเพื่อวิเคราะห์ศักยภาพของพนักงาน ซึ่งบริษัทส่วนใหญ่อาจลงทุนใช้ศูนย์ทดสอบและประเมินพนักงาน (Assessment Center) ส่วนบริษัทขนาดกลางและขนาดเล็กอาจใช้หลักการประเมินแบบ 360 องศา

8. ระบุตัวทายาทผู้สืบทอดตำแหน่ง จากการประเมินและวิเคราะห์ศักยภาพ ผลงาน ของพนักงาน ต้องมีการแจ้งให้พนักงานทราบ ล่วงหน้า เพื่อเตรียมรับมอบ เรียนรู้งานต่อไป

9. หาทายาทสำรองไว้   HR และผู้บริหารควรเตรียมทายาทไว้มากกว่า 1 คน ไม่จำเป็นว่าจะต้องมีคุณสมบัติเท่าเทียมกับคนแรก แต่ขอให้ใกล้เคียงกัน เพราะทายาทก็อาจจะถูกซื้อตัวไปเสียก่อนก็ได้  และไม่ควรบอกให้ตัวเต็งอันดับ 2,3 ทราบ เพราะอาจทำให้เกิดความขัดแย้งกันได้

10. ทำการพัฒนาและประเมินพนักงานที่คาดว่าจะเป็นทายาท ว่าจะสามารถมีพัฒนาการ และสร้างผลงานตามที่คาดหวังได้จริงหากไม่เป็นตามคาดหมาย การเปลี่ยนตัวก็ทำได้และทันเวลา

 

ปัจจัยสำคัญที่ช่วยสร้างความสำเร็จในการทำ Succession Planning

กิจกรรมหรือโครงการ Succession Planning เป็นกิจกรรมที่ต้องอาศัยทั้งงบประมาณ เวลา บุคลากร และทรัพยากรอื่นๆ เป็นองค์ประกอบร่วมด้วยช่วยกันอยู่หลายประการ




สามารถอ่านบทความ ลักษณะงาน HR ด้านต่าง ๆ ในปัจจุบัน และ บทความน่าสนใจอื่นๆ เพิ่มเติมได้ที่นี้

ที่มา : www.gotoknow.org

 9081
ผู้เข้าชม
ทำเว็บธุรกิจ ทําเว็บขายของ ออกแบบเว็บไซต์ เว็บไซต์สำเร็จรูป SoGoodWeb

HR Articles

การทำประเมินผลสวัสดิการนั้นสามารถทำได้หลากหลายวิธี และเพื่อหลากหลายวัตถุประสงค์ เราสามารถทำการประเมินผลโดยวิธีทำแบบสอบถาม ทำการสำรวจออนไลน์ ไปจนถึงการสัมภาษณ์ ซึ่งแต่ละกระบวนการมีรายละเอียดที่แตกต่างกันไป เราอาจมาลองดูกันว่าการประเมินผลสวัสดิการนั้นสามารถที่จะทำเพื่อวัตถุประสงค์ใดได้บ้าง
2710 ผู้เข้าชม
 Internet of Things จะเข้ามาเปลี่ยนโฉมหน้าใหม่ของการทำงาน HR ให้กลายเป็น Digital HR บูรณาการเทคโนโลยีเข้ากับการบริหารจัดการคนให้เกิดประสิทธิภาพ และตอบโจทย์วิถีชีวิตคนทำงานยุคปัจจุบัน
1158 ผู้เข้าชม
ไม่ว่าจะทำงานในสายงานไหนปัญหาที่พบได้บ่อยที่สุดก็คงหนีไม่พ้นปัญหาจุกจิกกวนใจไม่ว่าจากเพื่อนร่วมงาน สถานที่การทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย ปัญหารุมเร้าระหว่างลูกค้ากับแผนกที่ต้องประสานงานด้วย และอีกมากมาย ที่รบกวนการทำงานในทุกวัน จนเกิดเป็นความเครียดสะสม ซึ่งปัญหานี้ส่งผลต่อจิตใจ และประสิทธิภาพการทำงานอย่างแน่นอน
725 ผู้เข้าชม
อาการแบบนี้เกิดขึ้นกับพนักงานของท่านหรือเปล่า - อาการป่วยเป็นนิจ ลากิจเป็นประจำ - อาการป่วยการเมือง - อาการป่วยจริง - ลางานเป็นประจำ หรือ ขาดงานอยู่บ่อยๆ จนหัวหน้าต้องตาม จะทำอย่างไร? เมื่อพนักงานของท่านขาดงาน
15790 ผู้เข้าชม
Get started for free today. DEMO FREE 60 DAYS
สร้างเว็บไซต์สำเร็จรูปฟรี ร้านค้าออนไลน์