อย่างไรก็ตาม ก็ยังมีพนักงานที่ถูกปลดออกจำนวนไม่น้อยเลยทีเดียวที่ดำเนินคดีฟ้องร้องนายจ้างภายใต้ข้อกล่าวหาว่า "ถูกให้ออกจากงานโดยไม่เป็นธรรม" หรือ "ได้รับการปฏิบัติจากนายจ้างในกรณีให้ออกจากงานโดยไม่เป็นธรรม" ซึ่งทำให้นายจ้างหลายรายเกิดข้อกังขาว่า ทำไมหนอลูกจ้างเหล่านี้ถึงต้องฟ้องร้ององค์กรด้วย ในเมื่อตอนให้ออกก็ได้ชี้แจงเหตุผลไปแล้ว แถมเงิน ชดเชยก็จ่ายไปแล้ว ยังจะต้องการอะไรอีก?
คุณอัจฉรา อดุลย์พิจิตร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและกฎหมาย แห่งบริษัท เอสจีเอส (ไทยแลนด์) จำกัด ซึ่งเป็นนิสิตในหลักสูตรปริญญาโทการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของศศินทร์ มีความสนใจในเรื่องจำนวนคดีความที่พนักงานที่ถูกปลดออกฟ้องร้องนายจ้าง ว่าอะไรคือสาเหตุที่ทำให้พนักงานที่ได้รับเงินชดเชยจากการถูกออกจากงานเรียบ ร้อยแล้ว ยังกลับมาฟ้องร้องนายจ้างอีก ซึ่งทำให้นายจ้างหลายรายต้องจ่ายเงินเพิ่มเติมให้อีก หรือแม้ในกรณีที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายอะไรเพิ่มเติม คู่กรณีทั้งสองฝ่ายก็ต้องเหนื่อยล้ากับการขึ้น โรงขึ้นศาลกับเรื่องที่นายจ้างคิดว่า "ได้ตกลงกับ พนักงานเรียบร้อยแล้ว" แต่ไฉนพนักงานจึงไม่ยอม ลาจากนายจ้างด้วยดีเล่า?
คุณอัจฉรามีพื้นฐานการศึกษาทางด้านกฎหมาย เธอจึงมีความรู้ในเรื่องตัวบทกฎหมายแรงงาน และมีประสบการณ์ต้องเจรจาต่อรองแก้คดีความกับพนักงานที่ถูกปลดออกแต่ย้อนมา ฟ้องร้องนายจ้างมากพอสมควร เธอจึงเชื่อว่าหากได้ทำการศึกษาวิจัยถึงสาเหตุที่ทำให้พนักงานที่ถูกปลดออก กลับมาฟ้องร้องนายจ้างได้อย่างเจาะลึกแล้ว น่าที่จะนำข้อมูลนี้มาแก้ไขป้องกันปัญหานี้ได้ในอนาคต จะเป็นการประหยัดค่าใช้จ่ายสำหรับนายจ้าง และทำให้นายจ้างสามารถปฏิบัติต่อพนักงานที่จะถูกปลดออกได้อย่างยุติธรรม เหมาะสมจริงๆ และพวกเขาที่ถูกปลดออกจะสามารถ "ลาจากนายจ้างด้วยดี" จริงๆ
งานวิจัยหัวข้อเรื่อง ความคิดเห็นของพนักงาน ที่มีต่อนโยบาย "การสร้างทีมที่เป็นเลิศ (Best Team)" เพื่อเป็นวิธีการในการสร้างมาตรฐานในการปลดพนักงานที่ผลงานต่ำ" ของคุณอัจฉรา ได้เริ่มจากการตั้งข้อสังเกตว่า องค์กรในปัจจุบันนี้ต่างพยายามหาวิธีการลดต้นทุน เพิ่มผลผลิต และผลกำไรกันอย่าง เคร่งเครียด และหนึ่งในนโยบายหรือหลักการที่ถูก นำมาใช้เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ต่างๆ เหล่านี้คือ นโยบาย "Best Team" ซึ่งหมายถึงการมีทีมพนักงานที่มีแต่คนที่เก่งที่สุด มีฝีมือที่สุด ซึ่งแน่นอนว่าเมื่อมีคนเก่งที่สุด ก็ย่อมต้องมีคนที่เก่งน้อยที่สุด มีคนมีผลงาน (Performing Employees) ก็ต้องมี คนที่ไม่มีหรือไม่ค่อยจะมีผลงาน (Non-Performing Employees)
คุณอัจฉราได้อธิบายว่า หลายองค์กรนอกจากจะใช้นโยบาย Best Team ในการพัฒนาผลการดำเนินงานขององค์กร และพัฒนาผลการปฏิบัติงานของพนักงานแล้ว นโยบาย Best Team ยังถูกใช้เป็นแนวทางในการกำหนดมาตรฐานและกระบวนการในการคัดพนักงานที่มีผล งานไม่เข้าเกณฑ์ให้ออกจากบริษัทด้วย สรุปง่ายๆ คือ พนักงานคนใดไม่อยู่ในกลุ่ม Best Team ก็เก็บเสื้อผ้ายัดใส่กระเป๋าออกจากบริษัท และรับเงินค่าชดเชยการออกจากงานและผลประโยชน์อื่นๆ ที่บริษัทจัดเตรียมไว้ แต่เรื่องมันไม่จบง่ายๆ เช่นนั้น ดังที่ ได้กล่าวไปแล้วข้างต้น เพราะพนักงานที่มีผลงานไม่เข้ามาตรฐานเหล่านี้ได้เข้าแถวไปศาลแรงงานฟ้องนาย จ้าง
คำถามแรกที่คุณอัจฉราพยายามค้นหาคือ "นโยบาย Best Team นี้เป็นนโยบายที่ดีหรือไม่ดี อย่างไรในสายตาของพนักงาน?" จากการเก็บข้อมูล ของพนักงานทุกระดับขององค์กรจำนวน 44 แห่ง ทั้งภาครัฐและเอกชน พบว่า พนักงานโดยรวมเห็นด้วยว่านโยบาย Best Team เป็นนโยบายที่ดี ที่องค์กรควรนำมาใช้ในการคัดเลือกพนักงานที่มีผลงานออกจากพนักงานที่ผลงาน ต่ำ นอกจากนี้พวกเขายังแสดงความเห็นด้วยว่า การจัดรางวัลผลตอบแทนให้พนักงานควรเป็นไปตามผลงานจึงจะถูกต้องยุติธรรม สรุปคือพนักงานคนไทยเห็นด้วยกับการบริหารที่เน้นผลงานของพนักงาน และคนดีมีฝีมือควรได้รับรางวัลมาก และคนไม่มีฝีมือหรือผลงานน้อยก็ต้องได้รางวัลน้อย และถ้าผลงานต่ำมากๆ ก็ควรให้ออก
แต่ว่าการใช้นโยบาย Best Team ต้องมีข้อควรระวัง! จริงอยู่ที่พนักงานที่ถูกสำรวจความคิดเห็นส่วนใหญ่เห็นดีเห็นงามกับการนำ นโยบาย Best Team มาใช้ แต่พวกเขาได้มีข้อเสนอแนะว่า ฝ่ายบริหารควรจัดให้มีการสื่อสารสร้างความเข้าใจและให้การศึกษากับพนักงาน ให้เข้าใจอย่างถ่องแท้ว่า การเป็นพนักงานที่อยู่ใน Best Team ต้องมีคุณสมบัติอะไรบ้าง และพนักงานในแต่ละตำแหน่งมีเป้าหมายที่ต้องบรรลุอะไรบ้าง และต้องทำงานให้ได้ในระดับใด
พนักงานที่มีผลงานต่ำหลายคนเข้าใจว่า ตราบเท่าที่พวกเขาไม่ได้ทำงานผิดพลาด หรือผิดระเบียบ เขาก็มีสิทธิที่จะทำงานกับบริษัทจนเกษียณ และนายจ้างไม่มี สิทธิปลดพวกเขา โอ๊ะโอ หากได้อ่านข้อมูลที่คุณอัจฉราพบในงานวิจัยของเธอ หลายคนคงอาจร้องเหมือน ผู้เขียน เชื่อหรือไม่ว่าพนักงานที่มีผลงานต่ำหลายคน มักคิดเช่นนี้ ดังนั้นเมื่อนายจ้างปลดพวกเขาออกด้วยเหตุผลว่าพวกเขามีผลงานต่ำ พวกเขาจึงไม่เข้าใจว่า เขาได้ทำอะไรผิดหรือ? และเมื่อไม่เข้าใจก็เกิดอาการโกรธแค้น อันเป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้พนักงานเหล่านี้แก้แค้นนายจ้างโดยฟ้องร้องขอค่า เสียหายเพิ่ม
ดังนั้น ชาว HR ทั้งหลายของบริษัทที่กำลังใช้นโยบาย Best Team ในการปลดพนักงานผลงานต่ำเพื่อลดขนาดองค์กร ขอให้ระวังปัญหาข้อนี้ให้จงดี ขอให้มีการสื่อสารกับพนักงานให้แจ่มแจ้งว่า การที่พนักงานไม่ได้ทำผิดระเบียบอันใดนั้นก็ดีอยู่ แต่ต้องมีผลงานเข้าเกณฑ์ด้วยจึงจะดีพอที่จะรักษาตำแหน่งงานของพนักงานใน บริษัทไว้ได้ โอเค้?
เกณฑ์ในการประเมินผลงานต้องโปร่งใส และผู้ทำการประเมินต้องสุจริตยุติธรรมจริงๆ ประเด็นในเรื่องความโปร่งใสบริสุทธิ์ยุติธรรม ไร้อคติของผู้ประเมินผลงานของพนักงาน เป็นประเด็นที่ผู้ได้รับการสำรวจความเห็นส่วนใหญ่ระบุว่าเป็นปัญหามากที่สุด โดยเฉพาะในสังคมไทยที่ระบบเล่นพรรคเล่นพวกยังมีอยู่ ทำให้ พนักงานข้องใจว่าเขาเป็นพนักงานที่ไม่มีผลงานจริงๆ และสมควรถูกปลดจริงหรือ และนี่ก็เป็นอีกสาเหตุหนึ่งที่ทำให้พนักงานข้องใจเรื่องความโปร่งใสของ นโยบาย Best Team ซึ่งนำพาไปสู่การฟ้องร้องนายจ้างว่าปลดเขาออกอย่างไม่ยุติธรรมในที่สุด
ควรให้โอกาสพนักงานได้แก้ตัวสัก 1-6 เดือน ผลการวิจัยระบุว่า แม้จะพิสูจน์ทราบแน่ชัดว่าพนักงานมีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานจริงๆ ก็อย่าเพิ่งปลดพวกเขาออก ควรจัดฝึกอบรมและให้โอกาสพวกเขาได้พัฒนาแก้ไขตนเอง โดยกลุ่มตัวอย่างในงานวิจัยของคุณอัจฉรามีความเห็นว่า บริษัทควรให้เวลาพนักงาน 1-6 เดือนในการปรับปรุงผลงาน ถ้าไม่ไหวจริงๆ จึงค่อยปลดออก
ประเด็นต่างๆ เหล่านี้เกี่ยวกับการใช้นโยบายสร้าง Best Team ขององค์กรที่มีผลต่อการปลดพนักงานออก และนำไปสู่ข้อพิพาทระหว่างลูกจ้างนั้นเป็นเรื่องที่น่ารู้น่าศึกษา เพื่อหาทางป้องกันปัญหาเป็นอย่างยิ่ง เพราะในยุคธุรกิจแข่งขันสูง น้ำมันแพงเช่นนี้ บริษัททั้งหลายล้วนเน้นการมีพนักงานที่มีผลงานสูงทั้งสิ้น เรื่องของการสร้างมาตรฐานทองคำในการทำงานเพื่อรักษาพนักงานเก่งๆ และปลดคนไม่เก่งออกจะเป็นแนวทางการบริหารของศตวรรษนี้ไปอีกนาน ดังนั้นเพื่อสร้างความเข้าใจอันดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเพื่อสามารถจาก กันด้วยดี และลดค่าใช้จ่ายในการฟ้องร้อง ในการเสียค่าชดเชยเพิ่มเติมตามคำพิพากษาของศาล สมควรอย่างยิ่งที่ต้องหางานของคุณอัจฉรามาอ่านโดยไว!
ที่มา : www.manager.co.th
